« و لا تسرفو لا عیب المسرفین » « اسراف نکنید چرا که خداوند اسراف کنندگان را دوست نمی دارد » ( انعام / 141) ---------- (امام علي(ع): الطاعه همه الأکياس، المعصيه همه الأرجاس؛ فرمانبري از خداوند همت زيرکان است. نا فرماني از خدا همت پليدان است. )



ايده كارآفريني اجتماعي ريشه در مسئوليت و پاسخ دهي دارد. آن عبارت و اصطلاح خوبي است كه در زمان ما مطالعه گرديدو تركيبي است از ماموريت اجتماعي با كسب و كار، نوآوري و تعيين كننده ارتباط آنها با هم است مثل آنچه در دره سيليمكون اتفاق افتاده است. اكنون به طور قطع زمان براي رويكرد كارآفرينانه درباره مسائل اجتماعي بسيار مناسب تر است. برخي از تلاش هاي بشر دوستان و دولت مردان بر خلاف انتظارمان به نتيجه نرسيده است. اغلب نهادهاي بزرگ اجتماعي ناكارآمد و غير پاسخگوبه نظر مي آيند. لذا زمان آن فرا رسيده است كه كار آفرينان اجتماعي مدل هاي جديدخود را درقرن جديدرو كنند و ارئه دهند. زبان كارآفريني اجتماعي ممكن است جديد باشد، اما آن يك پديده نيست. همواره كارآفرينان اجتماعي وجود داشتند اگرچه تا كنون به اين نام شناخته نشده باشند. آنها برخي از نهادها را كه امروزه براي ما امري بديهي است تاسيس نمودند. نام جديد براي رفع كدورت هاي محدوده اين بخش مهم است. علاوه بر اين، براي نوآوري بنگاه هاي غير انتفاعي، كارآفريني اجتماعي مي تواند شامل ايجاد بنگاه هايي با اغراض اجتماعي باشد مانند تاسيس بانكهاي توسعه جامع كه غير انتفاعي هستند، و تشكيل سازمانهاي تركيبي انتفاعي و غير انتفاعي. زبان و ادبيات جديد به انتشار نقش اين حوزه كمك مي كند. كارآفرينان اجتماعي به روش هاي موثر برقراري ارايه ماموريت هاي اجتماعي خود نظر مي كنند.

به هر حال مفهوم كارآفريني اجتماعي به نفع عامه نظر دارد، اما براي افراد مختلف دستاوردهاي مختلف در پي دارد كه همين موضوع مي تواند اغوا كننده باشد. برخي از شركتهاي با اين نام و القاب منحصراً با شروع سازمان هاي غير انتفاعي براي سود وارد صحنه مي شوند. برخي ديگر اين مفهوم را براي توصيف هر فردي كه يك سازمان غير انتفاعي را كليد مي زند بكار مي برند. بعضي ديگر اين مفهوم را در اشاره به مالكان كسب و كارها يكه مسئوليت پذيري اجتماعي را در عمليات هايشان ادغام مي نمايند بكار مي برند. سئوال اينجاست و.اقعاً معني كار آفريني اجتماعي كدام است؟ چه چيزي لازم است تا يك فرد را بتوان كارافرين اجتماعي ناميد؟ در پاسخ اين سئوالها ما لاجرم بايد از خود واژه كارآفرين شروع كنيم.

? ريشه هاي كلمه كارآفرين: در عرف، وجود يك كارافرين با شروع يك كسب و كار همراه است، اما اين خيلي كاربرد نابجايي براي واژه اي است كه از غناي تاريخي برخوردار بوده و معناي بسيار والايي مي تواند داشته باشد. واژه كارآفرين ريشه در ادبيات اقتصادي فرانسه در قرن 17 و 18 ميلادي دارد. به زبان فرانسه، آن به معني هر فردي است كه متعهد مي شود تا انجام پروژه و فعاليتي را تقبل كند. به ويژه آن براي شناسايي افراد فعالي كه تشويق گرديدند براي پيشرفت اقتصادي از طريق يافتن روشهاي جديدتر و بهتر انجام كارها عمل نمايند بكار گرفته مي شود. يكي از مشهورترين اقتصاددانان فرانسوي كه اعتبار زيادي به اين واژه دادو باعث اعتلاي مفهوم آن شد"جين باتيست سي" است. سي بيان داشت كه كارآفرين موجب تغيير منابع اقتصادي از يك سطح پايين تر به سطح بالاتري از بهره وري گرديده و بازده را افزايش مي دهد، پس كارآفرين خلق ارزش مي نمايد.

در قرن بيستم، اقتصادداني كه همكاري نزديك تري با اين و.اژه داشت، "ژوزف شومپيتر "بود. او شرح داد كه كارآفرينان به عنوان نوآوراني هستند كه فرآيند "تخريب خلاق" را تحريك مي كنند. در بيانش، عمل كارآفرينان اصلاح يا انقلاب در الگوي توليد تداعي مي شود. كه آنها اين كار را مي توانند به روش هاي مختلف انجام دهند، : از طريق استفاده از يك اختراع يا امكانات تكنولوژيك تازه براي توليد يك محصول و كالاي جديد يا توليد يك چيز قديمي به شيوه جديد، از طريق گشايش منبع جديد مصرف مواد يا منابع يا يك محل فروش جديد براي محصولات.، از طريق سازماندهي مجدد يك صنعت و از اين دست. كارآفرينان مورد نظر شومپيتر "عامل تغيير" در اقتصاد هستند. آنها توسط ارايه و پيشنهاد بازارهاي جديد يا ايجاد راههاي جديد انجام كارها ، اقتصاد را به جلو مي رانند. اين حقيقتي است كه بسياري از كارآفرينان مورد تعريف باتيست سي و شومپيتر كار خودشان را به وسيله شروع و اغاز يك بنگاه كسب و كار انتفاعي انجام مي دهند، اما آغاز يك كسب و كار شرط لازم براي كارآفريني نيست.به هر حال اقتصاد دانان ديگر ممكن است اين واژه را با تفاوت و اختلاف جزيي بيان نمايند. كارافرينان مورد نظر شومپيتر و سي همچنين كاتاليزورها و نوآوراني هستند كه باعث پيشرفت پايه هاي اقتصادي مي گردند.

? تئوريهاي جاري كارآفريني: نويسندگان معاصر در مديريت و كسب كار يك طيف وسيعي از تئوري هاي كارافريني را ارايه دادند. "پيتر دراكر" تئوري خود را با تعريف سي شروع كرد اما با تمركز بر فرصت آن را تقويت نمود. دراكر اعتقاد ندارد كه كارآفرينان بايد الزاماً عامل تغيير باشند بلكه آنها تغييرات را به مثابه يك فرصت نگريسته كه خود تغيير آفرين است. او مي گويد : كارآفرين همواره در جستجوي تغيير است، به آن پاسخ مي دهد و ازآنها بهره مي برد. توجه به فرصت در كانون تعدادي از تعاريف جديد قرار گرفته است. يك فرصت احتمالاً، به معني فرصتي براي ايجاد ارزش مي باشد. كارآفرينان يك نوع توانايي خاصي دارند كه مي توانند امكانات را بيش از مشكلات برآمده از تغييرات ببيند. از نظر پيتر دراكر شروع يك كسب و كار براي كارآفرين ضروري و نه كافي است. او به طور ضمني ياداور مي شود كه اينگونه نيست كه هر كسب و كار جديد كوچك كارآفرينانه باشد يا تداعي كننده كارآفريني باشد. او مثال زن و شوهري را كه شعبه اغذيه فروشي يا رستوران مكزيكي در حومه شهري در امريكا تاسيس كردند رادر اين خصوص ذكر مي نمايد. و مي گويد كه در اين مدل هيچ چيز جديد و نويي وجود نداشته و يا تغييري مشهود نمي باشد. همين موضوع در خصوص سازمان هاي غير انتفاعي نيز مصداق مي يابد كه هر سازمان جديدي هم سازمان كارآفرين نيست. دراكر همچنين اين موضوع را روشن مي سازد كه كارافريني لازم نيست يك مشوق انتفاعي داشته باشد. سرانجام او در كتابش به نام" نوآوري و كارآفريني" ياداور مي شود كه در تاريخ كارآفريني هيچ چيزي بهتر از اين نيست كه يك دانشگاه جديد ايجاد نمود. او سپس شرح مي دهد كه اين موضوع اصلي ترين نوع نوآوري در طول زمان است. "هاوارد استيونسن"، يكي ديگر از تئوري پردازان كارآفريني از مدرسه بازرگاني هاروارد عنصر تدبير و كارداني را به به تعريف فرصت محور افزوده است او مديريت كارآفرينانه را از ديگر انواع مديريت تفكيك مي نمايد. او بعد از معرفي ابعاد زياد اين تفاوت، مي گويد كه قلب مديريت تعقيب فرصت است. او دريافته است كه كارافرين نه تنها فرصتها را مي بيند و تعقيب مي نمايد بلكه از مديران بروكراتيك واداري تبري مي جويد. كارافرينان منابع ديگران را براي تحقق اهداف كارافرينانه شان به كار مي گيرند. ما تعريفي را از كارافريني ارائه مي دهيم كه محدود به شروع يك كسب و كار نباشد.

  • تفاوت هاي ميان كارآفرينان اجتماعي و كارآفرينان تجاري

ايده ها و تفكرات سي، شومپيتر دراكر و استيونسن به اين خاطر جذاب هستند كه خيلي آسان در بخش هاي اجتماعي به كار گرفته مي شدند. انها يك قدرت ذهني و نوعي باور را شرح دادند كه مي تواند در هر جايي بارز باشد. ما بايد فهم مان از كارافرين را بر اساس اين تئوريها قوي و تحقيقات پي ريزي نماييم كارافرينان اجتماعي نوعي از كارآفرينان با ماموريت اجتماعي هستند. به خاطر اين ماموريت است كه آنها با برخي از چالش ها مواجه گرديده بنابراين هر تعريفي در اين خصوص بايستي به اين امر اشاره داشته باشد. براي كارآفرينان اجتماعي ماموريت اجتماعي داراي صراحت و مركزيت است. اين مساله آشكارا تعيين مي كند كه كارآفرينان اجتماعي چطور فرصتها را درك نموده و ارزيابي مي كنند. پس ماموريت محوري آنان و نه ايجاد رفاه ملاك اصلي قلمداد ميگردد. رفاه تنها يك ابزار براي هدف كارآفرينان اجتماعي است. اما بابت كارافرينان تجاري رفاه روشي براي سنجش ارزش آفريني تلقي مي شود. و اصلاً اگر آنها قادر به تغيير منابع به كاربري بهره ورانه اقتصادي آن نباشند، آنان خودبخود از كسب و كار رها مي گردند.

بازارها كامل نيستند، اما در دراز مدت آنها براي اين ارزش خصوصي خوب كار مي كنند، مخصوصاً در ايجاد ارزش براي مصرف كنندگاني كه قادر به پرداخت هستند. توانايي كارآفرين براي جذب منابع ( سرمايه، نيروي كار، ابزار و ... ) در يك بازار رقابتي شاخص خوب براي نشان دادن آن است كه بنگاه وي مي تواند بهره وري بيشتري از اين منابع در قياس با رقبا داشته باشد. كارآفريناني كه مي توانند بيشتر به منابع بپردازند اساساً افرادي اند كه مي توانند از منابع بيشتر استفاده نموده و ارزش بيشتري خلق نمايند و در بازار تعيين كننده باشند. به خاطر اين ارزش افزوده و ارزش ايجاد شده است كه مصرف كنندگان تصميم به پرداخت بهاي كالا يا خدمت بيش از هزينه هاي توليد مي گردند. منفعت ايجاد شده شاخص خوبي از ارزشي است كه آن ايجاد مي كند. اگر كارآفرين نتواند مصرف كنندگان را به پرداخت يك قيمت مناسب براي منفعت ايجاد شده متقاعد كند، اين يك شاخص بزرگ دال بر ناكافي بودن ارزش ايجاد شده براي اين منبع است. بنگاه هايي هم كه ارزش اقتصادي خوبي ايجاد مي نمايند قطعاً پول كافي براي جذب منابع مورد نيازشان خواهند داشت.

بازارها براي كارافرينان اجتماعي كاركرد خوبي ندارند. بازار ها به خوبي ارزش اجتماعي كالاهاي عمومي و منافع افرادي را كه استطاعت پرداخت ندارند را تامين نمي كنند. اين عناصر و عوامل براي كارآفرين اجتماعي ضروري هستند.

بقا يارشد يك بنگاه اجتماعي شاهدي بر كارآيي و اثر بخشي آن در بهبود وضعيت اجتماعي نمي باشد، ان تنها يك شاخص ضعيف مي باشد. كارآفرينان اجتماعي در بازارها عمل مي كنند، اما اين بازار ها اغلب نظم درست را ايجاد نمي كند. برخي از سازمانها با اغراض اجتماعي براي برخي از خدماتشان حق شارژي مي پردازند. آنها براي بخشش، داوطلب شدن و ساير انواع حمايتها رقابت مي نمايند. اما نظام اين بازارها به طور مكرر با ماموريت كارآفرين اجتماعي تراز نمي گردد. آن بستگي به فردي دارد كه بها را پرداخت نموده يا منابع را تهيه مي كند بطوريكه باعث انگيزش شان گرديده و نحوه اي را كه آنها بتوانند ارزش اجتماعي خلق شده بوسيله بنگاه را محاسبه كنند. اين موضوع براي سنجش خلق ارزش اجتماعي متفاوت است. چه مقدار ارزش اجتماعي به وسيله كاهش آلودگي يا همياري براي سالمندان ايجاد مي شود؟ محاسبه اين كار نه تنها سخت است بلكه تنازع برانگيز است ( جاي بحث دارد ). حتي زماني كه بهبودها مي توانند اندازه گيري شوند، اغلب مشكل است كه انها براي مشاركت و مداخله همكاري نمايند. آيا ميزان كمتر جرم و جنايت در يك ناحيه به خاطر ممانعت ، روش هاي سياست گذاري نوين، يا وضعيت اقتصادي بهتر است؟ اندازه گيري و سنجش اين موضوع هم دشوار است. كارآفرينان اجتماعي اغلب نمي توانند ارزشي را به خاطر منابعي كه به كار مي برند به دست بياورند. چگونه آنها بايد بهاي منافع ايجاد شده را از افراد بگيرند؟ براي جبران اين مساله، آنها اغلب به يارانه ها، هدايا و كمك هاي داوطلبانه چشم دوخته اند كه البته اين موضوع خود باعث گل آلود شدن آبها در بازار مي گردد. توانايي براي جذب اين منابع نوعدوستانه ممكن است بعضي از شاخص هاي ايجاد ارزش را نزد ( براي ) تامين كنندگان منابع مطرح سازد، اما اين يك شاخص قابل اتكا نمي باشد.

تعريف كارآفريني اجتماعي : هر نوع تعريفي براي كارآفريني اجتماعي بايد منعكس كننده نياز براي يك جايگزين براي نظم بازار كسب و كارها ي كارآفرينانه باشد. ما نمي توانيم فرض كنيم كه نظام بازار به طور خودكار بنگاه هاي اجتماعي غير موثر وناكارآمد را حذف مي كند. تعريف زير تركيبي است از نظم و پاسخگويي ايجاد ارزش مورد نظر باتيست سي، نوآوري و عامل تغيير بودن از تعريف شومپيتر، تعقيب فرصت از تعريف دراكر و كارداني و ابتكار مورد نظر استيونسن كه در حقيقت تاثير اجتماعي را در پي دارد.كارآفرينان اجتماعي نقش عوامل تغيير در بخش اجتماعي را به طريق زير باز مي كنند.:

  • اتخاذ ماموريتي براي ايجاد و پايداري ارزش اجتماعي ( نه فقط ارزش خصوصي )
  • شناسايي و تعقيب جدي فرصت هاي جديد در راستاي ماموريت
  • درگير شد در يك فرآيند نوآوري، سازگاري و يادگيري مستمر
  • عمل و اقذام جسورانه بدن محدود شدن از طزيق منابع جاري
  • نمايش يك حس مسئولانه براي پيامدهاي ايجاد شده

بديهي است اين يك تعريف ايده آل مي باشد. رهبران بخش اجتماعي، به طور مشخص، اين ويژگي ها را به روشها و درجات متفاوت نمايش مي دهند. آنهايي كه بيشتر نوآورند و آنهايي كه بهبودهاي اجتماعي ايجاد مي كنند به طور طبيعي به عنوان كارآفرينان برتر هستند. كارآفرينان اجتماعي واقعي از نظر شومپيتر باعث اصلاح يا انقلاب در صنايع شان مي گردند. هر بخش از اين تعريف مختصر سزاوار آن است تا در آينده مورد دقت بيشتر واقع گردد. اجازه دهيد در اين قسمت به هر يك از اين بخشها توجه كنيم:

عامل تغيير دربخش اجتماعي: كارآفرينان اجتماعي اصلاح گران و انقلابيوني هستند آنچنان كه توسط شومپيتر بيان شد اما با يك ماموريت اجتماعي. آنها تغييرات اساسي را در روش كارهايي كه در بخش اجتماعي انجام مي شود به عمل مي اورند. چشم اندازهاي شجاعانه دارند. آنها به طور ريشه اي به دل مشكلات مي تازند بيش از درمان علامتي آن. آنها اغلب نيازها را سريعتر از رويارويي با انها تقليل مي دهند. آنها تلاش مي كنند تا تغييرات سيستميك و بهبودهاي پايدار ايجاد نمايند. اگر چه ممكن است انها به طور منطقه اي عمل كنند اما اعمالشان به طور بالقوه بهبودهاي جهاني را در حوزه هاي آموزشي، مراقبت هاي بهداشتي، بهبود اقتصادي، محيط زيست، هنر يا حوزه بخش اجتماعي به همراه خواهد داشت.

ماموريت براي ايجاد و نگهداري ارزش اجتماعي: اين موضوع هسته تمايز ات كارآفرينان اجتماعي را با كارافرينان تجاري تشكيل مي دهد. براي يك كارآفرين اجتماعي، داشتن ماموريت اجتماعي يك اصل و پايه است. اين يك نوع تعهد و ماموريت در خصوص بهبود اجتماعي است كه قابل تنزل به سطح خصوصي نمي باشد. ايجاد منفعت، خلق رفاه، يا خدمات مطلوب مشتريان ممكن است بخشي از مدل باشد، اما اين موارد ابزاري براي اهداف اجتماعي هستند و نه يك هدف. كارآفرينان اجتماعي به برگشت فوايد اجتماعي بلند مدت نظر دارند. انها خواهان موفقيت سريع هستند. آنها ايجاد بهبودهاي دير پا و با دوام را در سر مي پرورانند. و به تاثير پايدار فكر مي كنند.

شناسايي و تعقيب جدي فرصت هاي جديد: در جايي كه ديگران فقط مشكلات را مي بينند، كارآفرينان در همانجا فرصت ها را مي توانند مشاهده كنند. كارآفرينان اجتماعي حقيقتاً به وسيله درك يك نياز اجتماعي تحريك نمي شوند يا از روي دلسوزي و رحم و شفقت، آنها يك چشم انداز درباره نحوه رسيدن به بهبود و توسعه را در سر دارند. آنها سمج، پايدار و مقاوم هستند. آنها الگوها را توسعه مي دهند و رويكردهاي اجرايي را پيش مي گيرند، تغيير ايجاد مي كنند، همچنين ياد مي گيرند درباره كارهايي كه بايد انجام دهند و ان چيزهايي كه نبايد انجام گيرد. قبل از انكه با يك مانع درگير شوند، آنها از خود مي پرسند كه چطور مي توانند بر اين موانع فايق آيند؟ چطور مي توان اين كار را عملي ساخت؟

درگير شدن در يك فرآيند يادگيري و نوآوري مستمر: كارآفرينان نوآور هستند. آنها مدلها را توسعه مي دهند و پيشگام رويكردهاي جديد هستند. با توجه به نظرات شومپيتر نوآوري به صور مختلف مي باشد. آن الزاماً به معني اختراع برخي چيزهاي جديد نمي باشد. آن حتي مي تواند كاربرد ايده موجو را به روش جديد يا براي موفقيت جديد فراهم سازد. كارآفرينان نياز ندارند مخترع باشند. انها حقيقتاً نياز دارند تا خلاق باشند در كاربرد چيزهايي كه اختراع كرده اند. نوآوري هايشان ممكن است در نحوه ايجاد برنامه هايشان يا مونتاژ منابعشان ظاهر شود. كارآفرينان اجتماعي به روش هاي نوآورانه براي اطمينان از اينكه بنگاه هايشان به منابعي دسترسي داشته باشند تا ارزش اجتماعي ايجاد كنند دارند. تصميم براي نواوري روش اجرايي كارآفرينان است. آن فرايند مستمر كشف، يادگيري، و بهبود است. البته، كارافرينان تحمل بالايي براي ابهام دارند و مي آموزند تا مخاطرات را براي خود و ديگران مديريت كنند. آنها با شكست ها به عنوان يك تجربه يادگيري و نه تراژدي رفتار مي نمايند.

اقدام نمودن با وجود محدوديت منابع: كارآفرينان اجتماعي اين اجازه را به خود نميدهند كه محدوديت امكانات و منابع آنان را از تعقيب چشم اندازشان دور كند. انها اين مهارت را دارند كه با منبع كمتر بيشتر از ديگران كار انجام دهند. آنها به طور كارا از منابع كمياب استفاده مي نمايند آنها همه نوع منابع را از نوعدوستي تا روش هاي تجاري كسب و كار را كشف مي نمايند. آنها با سنت ها همسو نيستند. آنها راهبردهايي را براي حمايت و تقويت ماموريت ها ي اجتماعي اتخاذ مي كنند، ريسكها را محاسبه و ان را مديريت مي كنند تا از صدمات و شكست در امان باشند، ميزان تحمل مخاطره را درك نموده و سپس آنهايي را كه بهتر از پس مخاطرات برميآيند را جدا مي سازند.

نمايش دادن حس مسئوليت پذيري براي پيامدهاي خلق شده: به خاطر نظام حاكم بر بازار كه ناكارآمدي يا نا موثر بودن را بر نمي تابند، كارآفرينان اجتماعي قدم هايي را براي خلق ارزشي بر مي دارند. اين به معني آن است كه آنان صداي مخاطبان خود را خوب مي شنوند و به آنان اطمينان مي دهند كه نيازها و ارزش هاي مردم را كه قصد خدمت به آنان را دارند به درستي ارزيابي مي كنند، تحقق اين موضوع خود مستلزم ارتباطات مناسب با آن جوامع است. آنها انتظارات و ارزش هاي سرمايه گزاران را كه شامل هر فردي است كه پول، زمان، تخصص، و ... در اختيارشان مي گذارند به خوبي درك مي كنند. آنها سعي مي كنند تا بهبودهاي اجتماعي واقعي براي ذينفعان و جوامع شان ايجاد نمايند. ايجاد تناسب بين ارزش هاي سرمايه گذار و نيازهاي اجتماعي بخش مهم اين فرآيند ارزيابي و مسئوليت پذيري مي باشد. در صورت امكان، كارآفرينان اجتماعي بازاري با مكانيزم هاي بازخورد براي تقويت مسئوليت پذيري ايجاد مي نمايند. آنها پيشرفتشان را در حوزه هاي اجتماعي، مالي و پيامد هاي مديريتي بررسي مي كنند قبل از انكه بخواهند اندازه، خروجي ها يا فرآيندها رابررسي نمايند. آنها از اين شاخص ها واطلاعات براي درك نيازهاي فردي جامعه استفاده مي نمايند.

  • كارآفرينان اجتماعي، گوهر ناياب:

كارافرينان اجتماعي مجموعه اي از رفتارهايي را كه استثنايي هستند را توصيف مي نمايند. كه اين زفتارها بايستي مشوق و با پاداش براي آنهايي كه ظرفيت ها و خلق و خوي مناسب براي اين نوع از كارها دارند باشند. كه ما بايستي زياد از آنها استفاده كنيم. آيا هر كسي بايدآرزو كند كه يك كارآفرين اجتماعي شود؟ مسلماً نه. هر پيشرو و رهبري در حوزه اجتماعي براي رفتار كارآفرينانه مناسب نمي باشد. در بخش كسب و كار هم مواقعي چنين حقيقتي مصداق دارد. كارافرينان اجتماعي نسل ويژه اي از رهبران هستند . ما به كارافرينان اجتماعي براي كمك به توسعه اجتماعي در قرن و هزاره جديد نياز داريم



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 23 تیر 1389  ساعت 01:17 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

من گفت‌وگوهاي زيادي با كارآفرينان در مورد دروغ گفتن داشته‌ا‌م. همه آنها از نظر تئوريك با دروغگويي مخالفند، اما در موقعيت‌هاي اجرايي، بيشتر آنها تا حدودي آن را به كار مي‌گيرند.

بعضي از آنها واژه «دروغ گفتن» را دوست ندارند و ترجيح مي‌دهند كه آن را اغراق در واقعيت يا حتي بازاريابي بنامند، اما بديهي است كه بسياري از كارآفرينان احساس مي‌كنند بايد حقيقت را بپيچانند يا آن را به زعم خود پيرايش كنند، يا آشكارا برخي عبارت‌هاي «دوستانه» را جعل كنند تا ميدان فعاليت اقتصادي براي آنها هموار شود.

آيا پيچاندن حقيقت توسط كارآفرينان قابل اغماض است؟ آيا اعتقاد افراطي به گفتن حقيقت يك كار لوكس است كه فعالان اقتصادي تازه وارد نمي‌توانند از عهده آن برآيند؟ اگر چنين است آيا ما بايد به كارآفرينان ياد بدهيم كه كي و چگونه دروغ بگويند يا بايد همان استاندارد‌هايي كه براي شركت‌هاي جاافتاده در نظر مي‌گيريم براي تازه كارها هم تعميم بدهيم ؟

چند سال پيش با كارآفريني كار مي‌كردم كه سرمايه اوليه ناچيز خود را به 10 ميليون دلار افزايش داده بود. يك عنصر كليدي در پيشبرد سرمايه‌گذاري‌هاي او روابط استراتژيك وي با يك مشتري چند مليتي بود. يك روز قبل از نهايي كردن سرمايه‌گذاري، آن مشتري اطلاع داد كه كنار كشيده است.

به دوستم پيشنهاد كردم كه شركاي سرمايه‌گذار خود را از اين خبر مطلع كند، اما او ترجيح داد كه آنها در اولين جلسه هيات مديره پس از واريز پول به بانك از اين موضوع باخبر شوند. نمي‌دانم او چگونه به آنها اطلاع داد، اما هيچ‌گونه بازخورد منفي آشكاري وجود نداشت.

اگر من در آن شرايط بودم ممكن بود از روي خامي‌ و بي تجربگي به خاطر مشتري از دست رفته جنجال و هياهوي زيادي به راه مي‌انداختم و اين كار من منجر به فروپاشي شركت مي‌شد. ريسك‌پذيري اين كارآفرين در آن شرايط خاص عوايد زيادي براي او به همراه آورد. آيا گفتن اين دروغ براي كارآفرين مورد نظربراي حفظ منافع خودش قابل قبول بود؟

با كارآفرين ديگري كار كردم كه گروه بازاريابي او بروشورهايي در زبان‌هاي مختلف براي محصولات جديدي چاپ كرده بود با اين مضمون كه آن محصولات با موفقيت مرحله آزمايشي را طي كرده است.

براي مشتريان آمريكايي، اين موضوع قابل درك بود، اما مشتريان ژاپني وقتي دريافتند كه مشخصات محصول به صورت فرضي نوشته شده است خيلي شوكه شدند و اين امر منجر به بحران در اعتماد طرفين شد، ولي اين كارآفرين نيز مسير خود را طي كرد. آيا با تكيه بر فرهنگي كه در آن كار مي‌كنيم مي‌توانيم دروغ بگوييم؟ اگر بله چگونه؟

هزاران كارآفرين عمدا پيش‌بيني‌هاي خود را بالا مي‌برند با اين انتظار كه سرمايه‌گذاران حداقل نيمي‌از اين پيش‌بيني‌ها را باور خواهند كرد؛ با وجودي كه يقين دارند اگر خوب بازي نكنند جريمه خواهند شد.

همان طور كه يك كارآفرين پيشگام و موفق كه فروش واقعي او حدود نصف پيش‌بيني اوليه‌اش بود به من گفت كه اين يك بازار كاملا جديد است و ما هيچ اطلاعي از آن نداشتيم و به همين دليل آنگونه كه مشتريان دوست داشتند عمل كرديم، يعني آماري اعلام كرديم كه آنها منتظر شنيدنش بودند. آيا غلو در گفتن واقعيت صحيح است هنگامي‌كه طرف مقابل واقعيت غلو شده را انتظار مي‌كشد؟

كارآفريني را مي‌شناسم كه در آفريقا زندگي مي‌كند و سياست «رشوه نگيريد، رشوه ندهيد» را در دستور كار قرار داده است. او خودش اصلا اهل رشوه دادن نيست، اما استدلال مي‌كند كه با اين روش ما مي‌توانيم بسياري از مشكلاتمان را فورا حل كنيم.

او مي‌گويد: «من حل شدن مشكلاتم را از اين طريق دوست ندارم، ولي رشوه دادن در بسياري از كشورها يكي از راه‌هايي است كه مردم كار خودشان را با آن پيش مي‌برند.» دوست من پي‌ريزي كرده است كه بودجه مشخصي را براي توزيع‌كنندگان تعيين كنند تا آنها توان مالي لازم را براي پرداخت‌هايي از اين نوع كه به «پرداخت‌هاي آسان‌سازي» معروف هستند براي مواقعي كه خيلي ضروري است، داشته باشند. آيا شما فكر مي‌كنيد اين سياست براي كارآفرينان تازه وارد خوب است؟

وقتي كه من و دو شريك ديگرم در سال 1990 شركت خود را در حوزه تكنولوژي تاسيس كرديم در گفتن اينكه چه تعداد پروژه انجام داده‌ايم و آنها تا چه حدي موفق بودند اغراق كرديم.

با گذشت سال‌ها ما در انجام پروژه‌هايمان تا آن حد موفق شديم كه ما را از دروغ گفتن بي‌نياز كرد كه براي ما آسودگي خاطر زيادي به ارمغان آورد. ادامه دادن به تبليغات اغراق‌آميز درباره شركت خيلي وسوسه‌انگيز بود، اما رفته رفته احساس كرديم توانايي آن را داريم كه براي گفتن حقيقت سختگيري كنيم. آيا دروغ گفتن در زماني كه تصميم داريد پس از برطرف شدن نيازتان آن را متوقف كنيد قابل تاييد است؟

من پاسخ صحيح را ندارم، اما باور دارم كه دروغگويي‌هاي كارآفريني، با هر اسمي ‌كه روي آن بگذاريم، خيلي رايج‌تر از آن است كه ما تصور مي‌كنيم. ما همچنان شاهد بحث‌هاي جدي در اين زمينه هم از نظر تئوريك وهم در دنياي واقعي خواهيم بود.
بنابراين بياييد از همين جا شروع كنيم: شما چه فكر مي‌كنيد؟

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 23 تیر 1389  ساعت 01:16 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

در اين مطلب بنا داريم به ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني و ساختار كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني بپردازيم تا در اين راستا موثر واقع شود.

  • پيچيدگي:

اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.

رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، ‌افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد.

در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي شوند.

به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيت هاي فردي را به آنها صادر كند. اين امـــــر زماني ميسر مي گردد كه ميزان دستورالعملها،بخشنامه ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت رابطه اي معكوس خواهدبود.

  • تمركز:

در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند.

به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مسئله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركززدايي بيشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقايي، 1378)

  • فرهنگ سازما ني:

فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد.

در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». (دفت، 1380)

«سازمانهايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند. (مشبكي و تيمورنژاد، 1378)

  • نتيجه گيري

مديران عالي سازمان بايستي به مفهوم كارآفريني بـــه طور اعم و كارآفريني سازماني به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان يكي از عوامل عمده براي بقا و رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و شديداً رقابتي دنياي امروز درنظر بگيرند. مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده، مشكلات آتي را حل نمي كند، بلكه بايد براي پيش سازي آينده اقدام كرد.

سازمانها بايد به قدر كافي منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوي تمام شرايط ممكن باشند. ايجاد جو كارآفريني در سازمانها كمك مي كند تا اين انعطاف پذيري را به دست آورد و نيز كمك مي كند تا سازمان براي هر وضعيتي يك ايده داشته باشد و كمك مي كند تا خلاقيت در سازمان نهادينه شود.هسته اصلي كارآفريني نوآوري است و نوآوري در سازمانها لزوماً يك فرايند پايين به بالا است. كارآفريني سازماني تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايين تر سازمان نوآوري داشته باشند. اما تنها وقتي كه به كاركنان اختيار لازم داده مي شود و آنها تشويق مي گردند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهديافت. بنابراين، تعهد به كارآفريني سازماني يك فرايند بالا به پايين است.تشويق به كارآفريني مي تواند از هرجا (چه درون و چه بيرون سازمان) باشد، اما دادن اختيار لازم به سطوح پايين تر تنها از مديريت عالي سازمان صادر مي شود.تعهد مديريت عالي سازمان به اين معنا است كه مدير عالي به مزاياي كارآفريني سازماني اعتقاد كامل دارد. اين باور كه مديران بنگاهها و موسسات اقتصادي و توليدي نخستين عامل در موفقيت يا عدم موفقيت بنگاهها و يا موسسات هستند و اينكه بهبود و توسعه مديريتهاي خلاق، خطرپذير و كارآفرين از مهمترين اركان توسعه و از محورهاي استراتژيك توسعه شتابان در تمامي كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است، امروزه مورد توافق و قبول تمامي سياستگذاران و برنامه ريزان كلان اقتصادي، صنعتي و توسعه فرهنگي و اجتماعي در كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است.يك مدير كارآفرين داراي شخصيتي ممتاز همراه با نقش خطير و بحراني در توسعه و يا عدم توسعه اقتصادي و اجتماعي كشورهاست. َموضوع شناسايي، پرورش و بهبود مديريتهاي خطرپذير و كارآفرين، به عنوان يكي از عوامل متشكله طراحي كلي و همه جانبه توسعه پايدار اقتصادي كشورها، موردقبول و پذيرش قرار گرفته است. چرا كه انتخاب بهبود و پرورش مناسب مديريتهاي كارآفرين در هر جامعه اي مي تواند با خلق راههاي جديد و ابتكار عمل بر مشكلات اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جوامع فائق آمده و كشور را از بحرانهاي ركود اقتصادي، بيكاري، فقر، ناهنجاريهاي اجتماعي و حقارت در سطح جهاني خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادي - اجتماعي، رفاه عمومي و عزت اجتماعي و رهنمود گردد.بنابراين، شناخت چنين مديراني، توانمندسازي و ارتقاي آنها به پست هاي جديد با حوزه هاي كاري وسيعتر تا حد زيادي تضمين كننده موفقيت اقتصادي سازمانها و بقاي آن در رقابتهاي پرفشار امروزي است. بايد به چنين مديراني فرصت رشد و بالندگي داده شود، مديراني كه ويژگيهاي شخصيتي لازم را براي كارآفرين بودن و رساندن سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.كارآفريني سازماني معمولاً از كارآفريني مستقل مشكل تر است. برخي از اين مشكلات برمي گردد به ماهيت سازمانهاي بزرگ.

اصولاً رده هاي فراوان مديريتي نياز به كنترل هاي هميشگي دارند و وجود فرهنگ محافظه كاري باعث مي شود كه فعاليت هاي كارآفرينانه در سازمان هاي بزرگ پا نگيرد. مسئله ديگر توجه سازمان ها به سودهاي كوتاه مدت و تنظيم استراتژي هايي است كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش مي گيرند. مسئله ديگر فقدان استعدادهاي كارآفرين است چرا كه كارآفرينان واقعي زندگي كارآفرينانه مستقل را به يك زندگــــي با امنيت بيشتر در شركت ترجيح مي دهند. آنها ممكن است ابتدا در شركتهاي بزرگ مشغول به كار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترك مي كنند.

مشكل آخرين نيز مربوط به شيوه هاي نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه اي را براي كارآفرينان به وجود نمي آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوكارهاي پاداشي بايستي ايجاد شود.

براي رفع اين موانع، پنج پيشنهاد عمده ارائه مي شود:

  • ايجاد يك مدل براي كارآفريني سازماني:

كارآفريني سازماني به اشكال مختلف وجود دارد و هر سازماني بايد مدل مخصوص و مناسب براي خود به وجود آورد. اما ساختار كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني مي تواند به اشكال زير باشد:

ايجاد يك سازمان ارگانيك كه در آن تمامي اجزاي سازمان حاوي كارآفريني سازماني باشند؛

ايجاد يك گروه توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد در سطح معاونت سازمان كه نياز به حمايت مالي و معنوي سازمان دارد؛معاونت جديد اين اختيار را دارد كه بخشهايي از سازمان را براي نزديكتر كردن به اهداف كارآفريني سازماني، تجديد ساختار كند.اين معاونت بايستي حامي فرهنگ كارآفرينانه باشد و كاركنان را براي توليد ايده هاي متنوع و جديد آموزش دهد؛

ايجاد يك شعبه براي خلق محصولات و خدمات جديد مزيت ايجاد اين واحد جداگانه براي سازمان مادر اين است كه مي تواند از نتايج فعاليتهاي كارآفرينانه سود ببرد، بدون آنكه اين فعاليتها محل ديگر فعاليتهاي سازمان مادر باشد؛

تاسيس يك بخش در دپارتمان منابع انساني كه افرادي را كــــه به كارآفريني علاقه نشان مي دهند تشويق كند و آموزش دهد.

توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني: و آن عبارت است از فرهنگي كه اجازه مي دهد كارآفريني علي رغم وجود همه محدوديتها در سازمان رشد كند.

صاحبنظران عناصر زيادي را براي فرهنگ كارآفريني سازماني برشمرده اند كه در اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي كنيم:

  1. به كارآفرينان سازماني اجازه داده شود كه در زمينه هاي دلخواه خويش فعاليت كنند؛
  2. به آنها اجازه داده شود كه در كل مدت يك پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زيرا وجود آنها استمرار و انگيزشي به كل مجموعه پروژه مي دهد؛
  3. وجود منابع مازاد بر فعاليتهاي عادي سازمان جهت انجام فعاليتهاي كارآفرينانه؛

فرهنگ تحمل شكست، خطر و اشتباه؛

  • همكاري ها و تعاملات همه جانبه بين واحدهاي سازماني؛

استفاده از تيم هايي كه افراد از تخصص ها و واحدهاي گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و ديدگاه هاي مختلف اعضاي تيم.

  • شناخت افراد مستعد براي كارآفريني:

در سازمانهاي سنتي كه قصد حركت به سمت كارآفريني سازماني دارند، بايد افرادي كه داراي تمايلات كارآفرينانه هستند، شناسايي شوند. اصولاً 2 گروه از افراد بايد شناسايي شوند: نوآوراني كه به طوركامل استعداد مديريتي نيز دارند؛ و اعضاي بالقوه تيم ها كه همراه با گروه اول بتوانند به طور كامل مفاهيم مربوط به كارآفريني را توسعه دهند.

  • پاداش دادن به كارآفرينان سازماني:

طراحي يك سيستم پاداش براي كارآفرينان سازماني نيازمند اين است كه مديران عالي هم از نياز كارآفرينان سازماني آگاه باشند و هم از نياز كارمندان عادي. اين پاداش هم بايد پولي باشد و هم غيرپولي. اما جنبه هاي غيرپولي مهمتر است. پاداشهــاي غيرپولي براي كارآفرينان سازمان مي تواند عبارت باشد از: به رسميت شناختن عملكــرد او، تاثير آن بر ميزان پاداش، تهيه بودجه هاي احتياطي، ايجاد گروه هاي حمايتي يا ايجاد سيستم هاي دوگانه ارتقا بر پايه عملكرد در توسعه پروژه هاي نوآورانه.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 23 تیر 1389  ساعت 01:15 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

توسعه انرژيهاي تجديدپذير مقوله اي است كه در اين سال، همتي بيشتر از آنچه تا كنون در كشور به آن اختصاص داده شده است مي طلبد. همتي كه پرداختن به آن با توجه به پتانسيل هاي بالاي اين انرژي در كشور و نياز كنوني جامعه نيازمند فراهم ساختن بسترهاي كارآفريني در اين حوزه است.

امروزه كليه كشورها با توجه به بحرانهاي كنوني انرژي، به سمت انرژيهاي تجديدپذير روي آورده اند و با استفاده مطلوب از منابع تجديدپذير خود و سرمايه گذاري در اين حوزه، توانسته اند ضمن جايگزيني منابع كنوني انرژي خود، فرصتهاي اشتغال فراواني را فراهم آورند.

نمونه بارز اين كشورها، كشور آلمان است كه با سرمايه گذاري در اين حوزه توانسته است تنها در سال 2008 بيش از دويست و هشتاد هزار شغل در اين بخش ايجاد كند كه افزايش 12 درصدي را نسبت به سال قبل نشان مي دهد.

اين كشور با سياستگذاريهاي مطلوب و استفاده بهينه از منابع خود توانسته است بازده مالي 8/28 بيليون يورو در سال 2008 از انرژيهاي تجديدپذير بدست آورد كه افزايش 188 درصدي نسبت به سال پيش داشته است. اين ارقام خيره كننده در كشوري كه منابع تجديدپذيري به مراتب كمتر از ايران دارد تنها نتيجه برنامه ريزي مطلوب و هدفمند آنها در اين حوزه است.

اما در كشور ما وجود پتانسيلهاي بسيار مطلوب انرژيهاي تجديدپذير زمينه مناسبي جهت كارآفريني و توسعه فعاليت ها در اين بخش در راستاي رفع نيازهاي كنوني جامعه فراهم نموده است كه متاسفانه در سايه بهره گيري نامطلوب ا ز آنها، به حاشيه رانده شده و نقش اين منابع در كارآفريني در كشور تقريبا ناديده گرفته شده است.

بعنوان مثال در حاليكه آمارها نشان مي دهد كه نيروگاههاي تجديدپذير نسبت به نيروگاهها ي سنتي فرصتهاي اشتغال بيشتري ايجاد مي كنند، بررسي عملكرد تنها سازمان متولي انرژيهاي تجديدپذير (سانا: سازمان انرژيهاي نو ايران ) در طول برنامه چهارم توسعه كشور نشان مي دهد كه تنها 38 درصد از برنامه ها در بخش ساخت، توليد و احداث نيروگاههاي تجديدپذير(با احتساب برق آبي) محقق شده است.

مسلما جبران اين خلاء در برنامه پنجم توسعه، با توجه به شرايط جديد كشور و بحث هدفمند كردن يارانه هاي انرژي، تنها در سايه ريشه يابي مشكلات، انجام اصلاحات و توسعه كارآفريني در اين مسير ميسر خواهد شد.

در يك نگاه كلي، مي توان عواملي چون عملكرد نامطلوب تنها سازمان متولي در بخش سياست گذاري و امور اجرايي انرژي‌هاي تجديدپذير، تخصيص نامتناسب بودجه به امر آموزش و تحقيقات و عدم حمايت از تشكيل و توسعه شركتهاي فناور را از جمله اساسي ترين موانع در توسعه كارآفريني در اين بخش به حساب آورد.

بايد توجه داشت كه سياست گذاري مناسب دولتي، بعنوان اصلي ترين عامل، تاثير بسياري در توسعه بازار و صنعت دارد و صنايع را به سمت تسريع توسعه كسب و كارهاي رقابتي و سرمايه گذاري بخش خصوصي در بخش انرژيهاي تجديدپذير حركت مي دهد.

در اكثر كشورهاي پيشرو، سياستهاي حمايتي و تشويقي پويا ، محرك اصلي ايجاد كسب و كارهاي جديد و فعاليت بخش خصوصي در زمينه انرژيهاي تجديدپذير است.

در كشور ما نيز هر چند ديرهنگام سياستهايي در خصوص خريد تضميني برق از توليدكنندگان از منابع تجديدپذير وضع شده است با اين وجود تمركز مكانيسم هاي اجرايي آن تنها در يك بخش (انرژي باد)، نبود سياستهاي انتقال تكنولوژي به بازار، نبود سياستهاي تقويت فعاليتهاي نوآورانه و از همه مهمتر موثر نبودن سياستها در جذب سرمايه ها، لزوم بازنگري آنها را به منظور توسعه كارآفريني در اين بخش ضروري مي سازد.

منابع انساني و موسسات تحقيقاتي عوامل اصلي ديگري در يك سيستم كارآفرينانه هستند كه متاسفانه در بخش انرژيهاي تجديدپذير در كشور كمتر بدانها توجه شده است.

هر چند مديران بخش انرژيهاي تجديدپذير كمبود مشاوران و پيمانكاران تخصصي در اين حوزه را از جمله علل عدم تحقق اهداف برنامه چهارم بيان نموده اند، با اين حال با فرض تاييد اين مطلب در برخي بخشها (كه خود جاي بحث دارد) بايد توجه داشت كه بهره گيري مناسب از منابع محدود (چه مالي و چه انساني) در راستاي تحقق اهداف تعيين شده جنبه اصلي يك مديريت هدفمند استراتژيك است كه وظيفه هدايت مناسب منابع در راستاي نيازهاي كشور را بر عهده دارد.

در حقيقت در كشور ما راهبري نامطلوب سرمايه گذاريهاي اختصاص يافته جهت تربيت منابع انساني و حمايت از موسسات تحقيقاتي در حوزه انرژيهاي تجديدپذير، بعنوان عوامل اصلي توسعه كارآفريني، در اكثر موارد مانع به ثمر رسيدن شايسته فعاليتهاي انجام گرفته شده است و بعضا در بسياري موارد بدليل كمبود اعتبارات طرحي كه راه اندازي آن در طول برنامه چهارم بايستي انجام مي پذيرفت و مي توانست موجبات اشتغال زايي افراد بسياري را فراهم آورد، ادامه آن به برنامه پنجم و تامين اعتبارات مجدد موكول شده است (نمونه: نيروگاه حرارتي شيراز).

اولويت گذاري نامناسب جهت تخصيص بودجه هاي اجرايي و كاربردي كه سود آن مستقيما متوجه صنعت و كارآفريني شود مهمترين مشكل قابل تامل در اين بخش است.

از سوي ديگر عدم تناسب اعتبارات دولتي تخصيص يافته متناسب با توسعه صنعت در كشور و توجه اندك به سرمايه گذاريهاي بازارمحور، بعنوان موتور محركه كارآفريني و ايجاد كسب و كارهاي جديد در اين حوزه، رشد فعاليتهاي كارآفرينانه در اين حوزه را با اختلال مواجه كرده است.

بعبارت ديگر ضعف در عدم راهبري مطلوب سرمايه گذاريهاي انجام شده در بخش انرژيهاي نو در كشور، تا به حال موجب ايجاد تقاضا براي توسعه فعاليتهاي رقابتي در حوزه كسب و كار نشده است و خلاء حضور و مشاركت شركتهاي فناور فعال در اين حوزه نيز به اين امر دامن مي زند.

بعد ديگر مديريت نامناسب منابع انساني در حوزه انرژيهاي تجديدپذير در كشور به عدم استفاده از تخصص كارشناسان و بويژه فعالان صنعت در تدوين سياستها، سرمايه گذاريها و فعاليتهاي اجرايي مرتبط است.

نبود مدلهاي همكاري ويژه بين موسسات تحقيقاتي خصوصي و صنايع فعال با تنها سازمان دولتي متولي سياستگذاري و اجرايي، عامل مهمي است كه بدليل درگير بودن بخش خصوصي با مشكلات اين حوزه در عمل، مسبب بروز بسياري از مشكلات موجود مي باشد.

تشريح دقيق تر عوامل و ارايه مدلهاي مناسب برنامه ريزي در ابعاد مطرح شده فوق نيازمند انجام طرحهاي مطالعاتي گسترده است كه با همفكري صاحب نظران و كارشناسان بخشهاي مختلف دولتي و خصوصي امكان پذير است.

با اين حال آنچه مسلم است ضرورت تلاش مضاعفي است كه سازمانها و فعالان صنايع انرژيهاي تجديدپذير بايستي انجام دهند تا كاستي هاي موجود به نحو مطلوب برطرف شود.

در اين بين انعطاف پذيري و اعتقاد مسئولان و متوليان امر به بازنگري و تغيير ساختار كنوني با همفكري دلسوزان و متخصصان فعال نيازمند همتي عالي است كه اميد است در سالي كه بدين نام نامگذاري شده است بيش از گذشته مورد توجه قرار گيرد تا با برنامه ريزيهاي دقيق در برنامه پنجم شاهد تحقق حداكثر اهداف تعيين شده باشم.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 22 تیر 1389  ساعت 01:15 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

اشراف و نظارتي كه طراحان نظام‌هاي اطلاعات بر سيستم‌ها دارند را، مديريت اطلاعات مي‌گويند.

اين تلقي نشان مي‌دهد كه اطلاعات، منبع است و قابليت اداره شدن دارد. منابع اطلاعاتي به‌خصوص در جهان‌سوم به سهولت قابل دسترسي نيست. وجود فقر فزاينده اطلاعات در اين كشورها، آنها را در چالشي ديگر به نام رقابت بر سر اطلاعات، مرعوب برتري كشورهاي توسعه‌يافته كرده است، زيرا اكثر دولت‌هاي جهان‌سوم، توان اقتصادي و سرمايه‌گذاري در زمينه‌هاي تجهيز، استفاده، كاربرد و آموزش اين سيستم‌ها را ندارند.

اين برتري صوري كه مرهون توليد، سازماندهي، بهره‌وري و مديريت اطلاعات است ناشي از اولويت عنصري به نام اطلاعات است كه در ساير كشورها (به‌خصوص كشورهاي جهان‌سوم) علاقه چنداني نسبت به ايجاد زيرساخت‌هاي آن مشاهده نمي‌شود.

پيشرفت‌هاي فناوري كه در تعداد انگشت شماري از كشورهاي توسعه يافته حاصل‌آمده، كسب، نگهداري و بازيابي مقادير بيشتري از منابع اطلاعاتي را به‌نحوي صحيح‌تر و با سرعت بيشتر امكان‌پذير ساخته است.

دانش و اطلاعات مربوط به منابع خاك، هوا، پيشرفت‌هاي فني و اوضاع بازار امتيازهاي فراواني را در اختيار كشورهاي برخوردار از اين اطلاعات قرار داده و اين امر موجب شده تا بخش عظيمي از منابع اطلاعاتي اعم از طبيعي و صنعتي توسط بخش كوچكي از جهان مديريت شود. به‌عنوان مثال 90درصد از مجموع اطلاعات و داده‌هايي كه در پايگاه‌هاي اطلاعاتي در سراسر دنيا نگهداري مي‌شود متعلق به آمريكا است و حداقل 50درصد از سهم ارتباطات در كشورهاي توسعه‌يافته به شركت آي.‌بي.‌ام (IBM ) تعلق دارد. جريان اطلاعات در اين كشورها با وضع قوانين امنيتي به‌شدت كنترل شده و از انتشار آن به ديگر كشورها جلو‌گيري مي‌شود.

از اين‌رو كشور‌هاي توسعه يافته بنا به دلايل مطرح شده در بالا، به جوامعي آسيب‌پذير تبديل شده‌اند كه بايد در كوتاه‌ترين زمان ممكن نسبت به اتخاذ راهبرد پوشش دفاعي اطلاعات اقدام نمايند.

  • تعريف جامع اطلاعات

قبل از تعريف اطلاعات بايد بين «داده‌ها» و «اطلاعات» مرزي را تعيين نمود.

داده‌ها، علائمي هستند كه بررفتار، عملكرد و تصميم انسان تأثير نمي‌گذارند درصورتي كه اطلاعات به آن دسته از علائمي اطلاق مي‌شود كه ظهور و بروزشان بر رفتار و عملكرد انسان تأثير‌گذار است و داراي ويژگي‌هايي نظير‌: هدفداري، قابليت توضيح، قابليت اطمينان، در دسترس بودن و قابليت خلاصه شدن است.

بديهي است كه اطلاعات هر سازمان را متخصصان از طريق تحقيق روي محيط و يا از تبديل داده‌هاي داخلي سازمان به دست مي‌آورند. اطلاعات داراي طول عمر مشخص است، و به عبارت واضح‌تر، زمان‌دار است.

اطلاعات همواره اضافه، تلفيق يا دستكاري مي‌شود و در نهايت بعد از استفاده و كاربرد‌، ذخيره و يا نابود مي‌شود. اين روند، فرآيند توليد تا مرحله ذخيره و يا حذف اطلاعات در نظامي به نام «نظام مديريت‌ اطلاعات» قرار گرفته و در راستاي اجراي وظايف و نيل به اهداف سازمان انجام مي‌پذيرد‌.

  • ترسيم نمودار سازماني ‌

اداره امور سازمان‌ها به شكل مطلوب، مستلزم بررسي و پردازش انبوهي از اطلاعات گوناگون است كه گاهي با هم در تضاد و تفاوت‌اند و با آهنگي متناسب با شرايط و وضعيت سازمان رشد و تغيير مي‌كنند و در مواردي تحليل آنها را مشكل مي‌نمايد و اين امر سرعت حركت مديريت را به سمت اثربخشي تصميم، كند مي‌كند.

مديران در تمامي سطوح و در تمام رده‌هاي عملكردي (برنامه‌ريزي راهبردي ونظارت مياني) بايستي در مورد خط‌مشي‌ها، تاكتيك‌ها و عمليات شركت تصميم‌گيري نموده و با افرادي كه به آنها گزارش مي‌دهند و همچنين ديگر مديران ( خارج يا داخل سازمان ) ارتباط برقرار كنند.

در تمامي ارتباطات، اطلاعات مبادله مي‌شود. اين اطلاعات نيازمند مديريت هدفدار و صحيح است. واضح است كه سازوكارهاي قديمي مديريت اطلاعات، پاسخگوي شرايط پيچيده حاضر نيستند و نمي‌توان در مواجهه با مسائل عمده و حياتي سازمان صرفا به ذهنيات يا گزارش‌هاي خام تكيه كرد.

دريافت اطلاعات صحيح و پردازش و تحليل آنها توسط مدير، وي را به درجه‌اي از شناخت مي‌رساند كه براساس آن، گزينه‌هاي مؤثر در حل مسائل را تشخيص داده و مناسب‌ترين آنها را انتخاب مي‌كند؛ بديهي است سرعت عمل مدير در تصميم‌گيري و درستي آن به كم‌و‌كيف اطلاعات بستگي خواهد داشت.

اگر سازماني بتواند نمودار سازماني (ساختار) خود را براساس اطلاعات مورد نياز طراحي كند، قابليت افزونتري خواهد يافت، چرا كه اگر ساختار ارتباطي بر پايه اطلاعات، از پايين به بالا بنا شود، مديريت ارشد از آنچه در كل سازمانش مي‌گذرد مطلع مي‌شود.

از طرف ديگر، دريافت اطلاعات دسته‌بندي شده باعث كاهش عدم‌اعتماد و موجب تسهيل در روند تصميم‌گيري مدير خواهد شد. علم مديريت، تصميمي را درست مي‌شناسد كه 90درصد آن را اطلاعات و 10درصد آن را قضاوت شخصي تصميم‌گيرنده تشكيل مي‌دهد.

در واقع اطلاعات عاملي است مفهومي كه ساختاري خاص دارد و در رفتار عمومي نظام و تعامل آن با محيط خارج و داخل ايجاد تشخيص و  وحدت مي‌كند و در نتيجه از نظر رفتاري، زمينه نظارت، هدايت و توسعه نظام را براي مديريت آماده مي‌سازد. با اين وصف بايد گفت در حقيقت، زمان ترسيم ساختار سازماني بر پايه اطلاعات، فرارسيده است.

  • اثر بخشي مديريت در سازمان‌ها

بيان و تعريف اثر بخشي، يكي از مباحثي است كه اكثر نظريه‌پردازان مديريت در مورد آن دچار اختلاف نظر هستند. وقتي درباره مديري موفق و خوب سخن مي‌گوييم، گاه اثربخشي را با مواردي از قبيل داشتن رفتاري هم‌شأن مديران، خوب بودن و دوست داشتني بودن اشتباه مي‌گيريم و بر اين اساس، اثر بخشي را ارزيابي مي‌كنيم.

در حقيقت اگر چه مي‌توان مدير خوب را براساس بعضي از اين تلقي‌ها، ارزيابي و تشريح كرد، اما در اين بحث منظور ما از اثر بخشي مدير يا مديريت مؤثر اين است كه گروهي كه مدير هدايت مي‌كند و سرپرستي آنان را به‌عهده دارد، تا چه اندازه، وظايف خود را به نحو مناسب انجام مي‌دهند.

ناگفته پيداست كه عملكرد گروه فقط به مدير بستگي ندارد، بلكه عوامل گوناگوني از جمله هوش، مهارت، سطح انگيزه، آموزش و ابزار، در آن دخيل‌اند. هدف ارزيابي اثر بخشي مديريت، دسترسي به ميزان بهره‌وري، خلاقيت و كارايي گروه است.

دستيابي به متغير‌هاي محيطي مانند عوامل سياسي، اجتماعي، اقتصادي، فناوري نيازمند به‌كار‌گيري نظامي است كه اطلاعات را بر حسب نياز، استخراج، پردازش و طبقه بندي كند و در اختيار مديران قرار دهد.

استقرار نظام برنامه‌ريزي متكي بر اطلاعات مرتبط با مجموعه، امكان سنجش و مقايسه كــارآيي سازمان را با واحد تحت مديريت ميسر مي‌سازد و اهرمي نظارتي براي مدير فراهم مي‌آورد درغير اين صورت مديريت، دچار پديده‌اي به نام انفجار اطلاعات خواهد شد كه اين پديده در عمل انرژي رواني مدير را فرسايش مي‌دهد و او را دچار مشكل مي‌سازد.

به كار‌گيري اطلاعات و بهره‌برداري از  آن براي هدايت و نظارت زيرمجموعه و اتخاذ تصميم‌ها، اين امكان را براي مديران استفاده‌كننده ايجاد مي‌كند كه به‌رغم حجم، گستردگي، پيچيدگي و پراكندگي امور، به‌طور منظم تصوير روشن و واضحي را از موقعيت و وضعيت كلي سازمان و روند فعاليت‌هاي آن پيش‌چشم داشته باشند و با اطلاع از آنها، تصميمات صحيح در جهت رفع مشكلات گرفته و از به‌وجود آمدن اشكالات پيشگيري كنند. اين امر مي‌تواند اثــر بخشي و كارايي مدير را تحت‌تأثير مستقيم قرار دهد.

  • نتيجه و پيشنهاد

اطلاعات بهنگام و مفيد، نتيجه و حاصل نظام اطلاعاتي منسجم است؛ اين نظام با ايجاد رابطه و پيوند بين اجزاي پراكنده و ناهمگون سازمان، نظارت دروني ايجاد مي‌كند و با پيش بيني‌هاي لازم، آينده را روشن‌تر ترسيم مي‌نمايد. چنين نظامي داراي ويژگي‌هاي زير است:

  • الف: با استفاده از امكاناتي همچون رايانه و با بهره‌گيري از كارشناسان مديريت اطلاعات امكان سنجش و تحليل كارشناسي را دارند.
  • ب: اطلاعات آن به‌صورت خلاصه‌اي از كليدي‌ترين و مهم‌ترين مفاهيم مورد نياز است.
  • ج: منطبق بر الگو‌هاي تصميم‌گيري مديريت طراحي شده است.

به‌نظر مي‌رسد مديران براي استفاده مؤثر از اطلاعات با مسائلي روبه‌رو هستند كه مهم‌ترين آنها عبارتند از:

  1. حجم عمليات مؤسسه‌ها و تفاوت ماهيت آنها كه موجب تفاوت ماهيت اطلاعات دريافتي مي‌شود.
  2. كندي جريان تبادل اطلاعات به‌دليل وجود موانع ارتباطي
  3. تلقي و نگرش مديران نسبت به نحوه اداره امور بر اساس اطلاعات دريافتي
  4. فقدان ارتباط بين نظام‌هاي اطلاعاتي با متخصصان
  5. هماهنگ نبودن ساختار سازماني و رده‌هاي مديريتي در مؤسسات.

بنابراين هر سازماني بسته به جايگاه و موقعيت خود با يكي از اين مسائل مواجه خواهد بود كه تابع شرايط خاص آن سازمان است. استقرار نظام اطلاعاتي جامع كه براساس آن اطلاعات كليدي به‌صورت منظم به مديريت انعكاس يابد، ضروري است. همچنين استفاده از الگو‌هاي مناسب ساختاري كه موجب تسهيل روابط و اداره عمليات سازمان مي‌شود، مي‌تواند با ايجاد سطوح مناسب تشكيلاتي مديران را در دسترسي به اهداف سازماني و افزايش كارايي و بهره‌وري ياري رساند. 

فراموش نكنيم كه موتور محركه كسب و كار در يك جامعه، كارآفرينان هستند و رمز موفقيت آنان يافتن راهكارهاي خلاقانه‌اي است كه با استفاده از روش‌ها و تكنولوژي‌هاي جديد مانند مديريت‌اطلاعات، اهداف مورد انتظار را برآورده مي‌سازند و در اين راستا مديران كارآفرين و خلاق با بهره‌گيري از مديريت اطلاعات مي‌توانند «تهديدات» و تنگناهاي محيطي سازمان را به «فرصت» تبديل كرده و با جوامع كسب و كار ارتباط وسيع‌تري برقرار كنند.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 22 تیر 1389  ساعت 01:14 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

پس از همكاري با بسياري از شركت‌هاي تازه كار تام بلاندي به اين نتيجه رسيده است كه براي موفقيت هر فعاليت اقتصادي حضور دو عامل، الزامي است.

اول اينكه كسي بايد ايده خوبي را مطرح كند. سپس بنيانگذار كسب و كار نياز به شنيدن بازخوردهاي منفي درباره آن ايده را دارد. در واقع بازخورد منفي ممكن است عنصر مهم‌تر، در فرمول موفقيت باشد.

شما به يك راهنما نياز داريد نه يك طرفدار

بلاندي مي‌گويد: «تعداد بسيار كمي از ما هستند كه مي‌توانند بدون دريافت بازخورد ايده بي‌عيبي را خلق كنند». او در ادامه مي‌افزايد: «اگر ايده بزرگي داشتيد و آن را براي كسي مطرح كرديد و او بي‌معطلي و بي‌قيد و شرط از آن خوشش آمد، بدانيد كه آن ايده خوبي نيست».

كارآفرينان افرادي را نياز دارند كه سوالات سختگيرانه و تخصصي درباره چگونگي عملكرد فعاليت اقتصادي مورد نظر آنها بپرسند. دوستان و آشنايان عموما بهترين افرادي نيستند كه براي بنيانگذار شركت نقش نظردهنده را ايفا ‌نمايند.

اما شنيدن عباراتي غير از «عالي» يا «پول زيادي به دست خواهي آورد» مي‌تواند براي فردي كه قصد كارآفريني دارد، سخت باشد. افرادي كه مي‌خواهند شركتي راه بيندازند و براي شروع يك كسب و كار ريسك هدر رفتن وقت و انرژي خود را مي‌پذيرند، اكثرا به ايده و ديدگاه خود براي آن فعاليت اقتصادي وابستگي شخصي دارند.

بلاندي مي‌گويد: شما زماني مي‌توانيد از درست بودن بازخورد مثبتي كه در مورد ايده خود دريافت كرده‌ايد اطمينان حاصل كنيد كه براي طرح خود سرمايه‌گذار پيدا كنيد. يك كارآفرين واقعي براي ايده خود نياز به جذب سرمايه دارد.

بلاندي مي‌گويد در ابتداي كار، هر سوال و انتقادي در مورد ايده خود را نوعي حرف نيش‌دار تلقي مي‌كردم، فكر مي‌كردم كه گوينده به نحوي به من حسودي مي‌كند. بعدها فهميدم كه اين فقط انتقادي سازنده بوده است.

وي مي‌گويد: بهترين فرد كه مي‌تواند در شروع يك كسب و كار براي يك كارآفرين در نقش راهنما ظاهر شود، كسي است كه سابقه موفقيت و شكست را در كنار هم داشته باشد. دانستن اينكه چه چيزي عملي مي‌شود مهم است، اما در عين حال تجربه دست اول از اينكه چه چيزي عملي نمي‌شود هم به همان اندازه مهم است.

  • رد پاي يك كارآفرين

بلاندي هر دو مورد (موفقيت و شكست) را از 18سال پيش يعني زماني كه شروع به راه‌اندازي شركت‌هاي تازه كار كرد تجربه كرده است. اولين فعاليتش يعني تاسيس شركت Language Management International در كلورادو، يك موفقيت بود. شركت نرم‌افزارهاي طراحي شده در ايالات متحده را مي‌گرفت و آنها را طوري تغيير مي‌داد كه در ماشين‌‌آلات در ژاپن، اروپا و آمريكاي لاتين قابل استفاده باشند. اين كار از ابتدا موفقيت آميز بود و بلاندي و ساير سرمايه‌گذاران آن را به شركت برليتز فروختند.

بلاندي مي‌گويد: «بعد از آن همه چيز را مي‌دانستم». اين تا پيش از شروع فعاليت اقتصادي بعدي او دوام آورد.

بلاندي، مدير ارشد بازاريابي شركت نرم‌افزاري سايكلون كامرس واقع در اسكات ديل شد كه براي شركت‌ها امكان ارسال اسنادشان از طريق وب با ايمني بالا را فراهم مي‌كرد. پيش از آن شركت‌ها مجبور بودند براي ارسال فاكتورها يا ساير مدارك به شركاي تجاريشان از فكس يا خدمات تحويل شبانه استفاده كنند. اين يك فكر عالي بود كه هيچگاه به رشدي كه تيم مديريت براي آن پيش‌بيني كرده بود نرسيد.

بلاندي مي‌گويد: ما هيچ وقت قادر نبوديم محصولمان را از سايرين متمايز كنيم. شركت تقلا مي‌كرد، ولي سرمايه‌گذاران استراتژي خروج مناسبي پيدا كردند. شركت به آكسوي كه اكنون زيرمجموعه گروه شركت فرانسوي سوپرا گروپ است، واگذار شد.

از آن پس بلاندي در شركت‌هاي مختلفي فعاليت كرده است- اغلب از او براي راه‌اندازي و مديريت شركت يا آموزش مديرعامل بعدي دعوت مي‌شود.

او اكنون مديرعامل شركت اتيكس مديا است كه محصولي با نام Homeminders دارد. اين محصول، يك نرم‌افزار تحت وب است كه به صاحبان خانه امكان پيگيري اقدامات معمول مربوط به نگهداري خانه مانند تعويض فيلتر سيستم‌هاي گرمايش/ سرمايش را مي‌دهد. كاربر اين محصول يك مالك خانه است، ولي مشتري معمولا يك شركت بزرگ است كه اين نرم‌افزار را ضمانت كرده و به عنوان ابزار برندينگ آن را به مالكان هديه مي‌دهد.

بلاندي مي‌گويد كه فرصت‌هايي كه مي‌تواند در آنها چيزي بسازد را دوست دارد. او مي‌گويد: «من به دنبال يك اشتغال طولاني مدتم نه پروژه يك‌ماهه.»

ولي او به دنبال يك جايگاه شغلي دايمي نيست. او هم‌اكنون در حال شروع فعاليت جديدي است كه شامل يك برنامه طراحي شده اسكانديناويايي مي‌شود كه به شركت‌هاي كوچك و متوسط اين امكان را مي‌دهد كه ميزان آسيب‌پذيري سيستم امنيتي اينترنتي خود را تشخيص دهند. در اين پروژه او هم سرمايه‌گذار و هم مديرعامل شركت است.

  • آيا شما اهل اين كار هستيد؟

بلاندي به عنوان يك كارآفرين شروع به كار نكرد. او با مدرك رياضي و فيزيك از دانشگاه ايلينويز جنوبي فارغ‌التحصيل شد. اولين شغلش خارج از كالج كار به عنوان برنامه‌نويس كامپيوتر در شركت Sears بود.

وي به شوخي مي‌گويد: «بله آن زمان‌ها ما كد را به جاي آنكه وارد رايانه كنيم مي‌نوشتيم. من در اين كار خيلي خوب نبودم، شوخي نمي‌كنم.»

«رييسم در آن زمان به من مي‌گفت: تو واقعا در حرف زدن از كدگذاري بهتري.»

بدين ترتيب به بلاندي شغلي داده شد كه بتواند در انجام آن از استعداد خود در صحبت كردن استفاده كند- و اينگونه از برنامه‌نويسي دور شد. او به عنوان يك رابط با كاربران غيرفني كار مي‌كرد. او به حرف‌هاي آنها گوش مي‌داد، با آنها به زبان سليس و ساده صحبت مي‌كرد و سپس نياز كاربران را به برنامه‌نويسان منتقل مي‌كرد. آن جايگاه باعث شروع كار وي در كسب و كار نرم‌افزار كامپيوتر شد.

بلاندي مي‌گويد: «امروزه‌جوانان در مقايسه با سال‌هاي 1970علاقه بيشتري را به ايجاد كسب و كارهاي جديد و كوچك نشان مي‌دهند، ولي سازمان‌هاي بزرگ با وجود اينكه از نظر امنيت شغلي ديگر مانند گذشته مطلوب به حساب نمي‌آيند مزيت‌هاي مسلمي دارند. آنها 100 سال است كه در بازار حضور دارند و واقعا محيطي براي آموزش هستند. مي‌توان با 2 سال كار كردن در آنها تجربه 10 سال كار كردن در جاهاي ديگر را به دست آورد.»

بلاندي مي‌گويد: كارآفريني طي 20 – 30 سال گذشته پيشرفت زيادي داشته است، ولي «شما فقط ماجراهاي موفقيت را مي‌شنويد. آنها فقط چيزهاي خوب را به شما مي‌گويند، در حالي كه كارآفرين بودن با درد و رنج بسيار همراه است.» اين شغل مستلزم فداكاري و تحمل استرس زياد است. بسياري از فعاليت‌هاي تجاري اصولا دوام نمي‌آورند.

بر اساس برآورد اداره بنگاه‌هاي خرد اقتصادي (Small Business Administration) در سال 2006 تعداد 671800 شركت شروع به كار كرده‌‌اند و تعداد 544800 شركت فعاليت خود را متوقف كرده‌اند. البته همه اين شركت‌هاي متوقف شده، شكست نخورده بودند. برخي به شركت‌هاي ديگر فروخته شده بودند، اما مي‌توان گفت كه طرح‌هاي اوليه، موفقيت طولاني مدت نداشته‌اند.

بلاندي مي‌گويد: هيچ كاري به دشواري اين نيست كه مجبور باشيد با دوست يا خويشاوندي كه شما با تصميم‌گيري‌هاي خود سرمايه او را به باد داده‌ايد، تماس بگيريد.

كارآفرينان بايد پيش از قدم گذاشتن در مسير كسب و كار جديد، سوالات سخت و دقيقي را از خود بپرسند. بلاندي به برخي از اين سوالات اشاره مي‌كند:» آيا من براي كارآفريني ساخته شده‌ام؟ آيا اين كاري است كه واقعا دوست دارم انجام دهم؟» او مي‌گويد، پس از طرح اين سوالات هيچ ايرادي ندارد اگر به اين نتيجه برسيد كه نمي‌خواهيد كارآفرين شويد.

او مي‌گويد: «ما راجع به كارآفرين نبودن طوري حرف مي‌زنيم گويي چنين امري يك ايراد است، اما هر كس كه در كسب وكار موفق و خلاق است لزوما يك كارآفرين نيست. به عنوان مثال از وارن بافت سرمايه‌گذار كه در فهرست فوربس در ميان ثروتمندترين افراد دنيا قرار دارد، در كل به عنوان يك كارآفرين نام برده نمي‌شود.»

به علاوه مهم است كه به ياد داشته باشيم كه بنيانگذار شركت تنها بازيگر مهم در شروع يك كسب و كار جديد نيست. در واقع، صاحبان ايده معمولا در شروع يك فعاليت اقتصادي تعداد اندكي هستند و در اقليت قرار دارند. 80 درصد بقيه افراد درگير در فعاليت اقتصادي نوپا بايد افرادي باشند كه اجراي ايده را پيش ببرند.

اغلب، موسسان شركت‌ها رويكردي خودپسندانه و خود محور در مديريت شركت‌هاي تازه كار دارند، ولي اين بهترين رويكرد ممكن نيست. بلاندي مي‌گويد: «من فكر مي‌كردم همفكري با ديگران بعضي وقت‌ها فرآيند اداره شركت را كند مي‌كند، ولي فهميدم كه اجماع در مسائل شركت در آخر به تسهيل امور مي‌انجامد. بنابراين لازم است زمان بر بودن آن را بپذيريم.»

نكات كليدي:

  1. براي كارآفرينان، دريافت بازخورد امري حياتي است كه آنها را قادر مي‌سازد ايده‌هاي خود را براي كسب و كار جديد تصحيح نمايند. تعداد كمي از ايده‌ها هستند كه براي موفقيت نياز به صيقل ندارند.
  2. كارآفرين بودن كار هر كسي نيست. تعداد زيادي از فعاليت‌هاي اقتصادي نوپا هر ساله باشكست مواجه مي‌شوند. كارآفريني سخت و طاقت فرسا است. هركس كه قصد آغاز يك كسب و كار را دارد بايد اطمينان حاصل كند كه آن كار با شخصيتش سازگار است.
  3. كارآفرينان براي تحقق روياهاي خود در تاسيس يك شركت موفق به كمك ديگران نياز دارند. همفكري و اجماع در مورد مسائل شركت امري است كه معمولا به زمان اضافه‌اي كه صرف آن مي‌شود، مي‌ارزد.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 22 تیر 1389  ساعت 01:13 ق.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

 
 

شواهد دلالت دارند كه هم وراثت و هم محیط، در بالندگی و رشد خلاقیت مؤثر است اشاره آلفرد هیچكاك اغلب برای شخصیت پردازی قهرمانان قصه های خود از عنصر خلاقیت بهره می گرفت. به عبارت دیگر هر كدام از شخصیت های داستانی او یك ویژگی خاص داشتند. در قصه «پنجره عقبی» یك عكاس نشریه به خاطر شكستگی پایش باید مدت ها در خانه بستری شود، اما او بیكار نیست و با لنزهای دوربین ازطریق پنجره عقبی اتاقش، زندگی مردم را می كاود و قصه آنچنان روان و زیبا پیش می رود كه در پایان، همان عكاس خلاق به عنوان كارآگاه، یك جنایت واقعی را عریان می كند. افراد خلاق نیز این گونه هستند، آنها مثل افراد عادی به پیرامون خود نگاه نمی كنند. شاید از منظر مردم، برخی از افراد خلاق دچار برخی كاستی ها در حواس باشند، اما اینگونه نیست. آنها به هر پدیده ای به گونه ای دیگر نگاه می كنند.

 «اسماعیل صدیقی پاشاكی» مطلبی را از «استیفن. ب. روبنز» ترجمه كرده است كه در پی می آوریم: خلاقیت را قوه و استعدادی می دانند كه تصویرهای ذهنی را به نحوی منحصر به فرد، با هم تركیب و یا این كه رابطه ای غریب و غیرعادی میان آنها ایجاد می كند. البته باید گفت تصویرهای ذهنی نباید فقط نو و بدیع باشند، بلكه باید سودمند و مفید هم باشند.«نورمن مایر» می گوید: « صرف خارق العادگی و یا متفاوت بودن تصویر ذهنی، نشانه خلاقیت و امتیاز آن نیست، چون، چه بسا كه آن تصویر ذهنی، نشانه ای از ناهنجاری روانی نیز باشد. عدم درك این تمایز، امكان آن را فراهم می كند كه غالباً نبوغ را با جنون خلط و قاطی كنیم. شاخص ممتاز بودن راه حلهای خلاق آن است كه باید عملی باشند، یعنی این كه با واقعیت در پیوند باشند آیا خلاقیت را می توان رشد داد؟خلاق بودن- یعنی دیدن چیزهایی در عالم و آدم، كه به چشم دیگران نیاید- آسان نیست. همین كه چیزی را متفاوت از دیگران به تصور درآورید، در زمره افرادی قرار می گیرید كه انگشت شمارند. غالباً سازمانها كسانی را كه پای بند دید و نگرش منحصر به فرد خود در مورد پدیده ها هستند، برنمی تابند. در محیط هایی كه تأكید بر همگنی و یكپارچگی است، داشتن نگرش متفاوت با دیگران سهل نیست. اما آیا انسانهای خلاق با سایر انسانها تفاوت دارند؟ آیا توانایی آنها ارثی است یا اكتسابی؟ شواهد دلالت دارند كه هم وراثت و هم محیط، در بالندگی و رشد خلاقیت مؤثر است. خلاقیت را باید صفتی پنداشت كه هر انسانی به درجاتی بدان موصوف است. آن چه ضروری است، این است كه باید زمینه تجلی این قوه را در داخل اعضای سازمان، خاصه در مدیران فراهم كرد. خلاقیت را نمی توان تابع منطق دوتایی و یا مقوله ای دوگانه به حساب آورد. بدین معنا كه بگوییم انسانها یا واجد آن هستند و یا فاقد آن. از سوی دیگر، اگرچه هر كسی سهمی از قوه خلاقیت دارد، برخی كسان هستند كه به علت داشتن توانایی های ذاتی، این قوه را موفق تر از دیگران به كار می گیرند.

 

 افراد خلاق دارای مشخصه های زیر هستند:

 

۱) به وضع موجود رضایت نمی دهند و طالب تغییر هستند.

 

۲) در دوران بچگی در محیطی با غنای فرهنگی، پرورش یافته اند.

 

۳) در كار اندیشیدن تاجایی كه ممكن است، از قالب و چارچوب می گریزند.

 

۴) اضطراب و دلواپسی شان در كمترین حد است.

 

  ۵) استقلال نظر و پویایی بالایی دارند.

 

۶) استبداد رأی در آنها در كمترین حد ممكن است.

 

۷) موضع گیری آنها ناظر بر بازدهی بیشتر است.

 

۸) تكانه ها و امیال درونی شان با تأكید و تصدیق بیشتر مواجه می شوند.

 

  ۹) میزان درگیری ها و تعارضات درونی شان در سطح متعادلی قرار دارد.

 

به نظر می آید كه ویژگی های یاد شده، این حكم را كه هر كسی سهمی از قوه خلاقیت دارد، نقض می كند. ولی در واقع چنین نیست، چون ویژگیهای یاد شده فقط انسانهایی را وصف می كنند كه از قوه خلاقیت بسیار بالایی برخوردارند. تحقیقات انجام شده، نشان می دهد كه انسان های بسیار خلاق، با كسانی كه دارای قوه خلاقیت متوسط یا كم هستند، تفاوت دارند. «كروپ لی» می گوید: «انسان خلاق در فعالیتهای فكری خود نرمش و انعطاف پذیری خاصی دارد. او خود را پایبند حفظ و نگهداری وضع موجود كه مطابق با نظر وی نیز هست، نمی كند و پیوسته آماده و مستعد آن است در نظراتش تجدید نظر كند و اما به عكس، آن كسی كه اندیشه خود را مطلق می انگارد، اعتقاد آتشین به منطقی و صادق بودن نظراتش درباره جهان دارد. او نه، می خواهد و نه، می تواند مواضع فكری خود را با اوضاع دائم التغییر متناسب كند و محكم به آنچه «به گمان او» درست است، می چسبد. چنین شخصی بر خلاف افراد خلاق، انعطاف پذیری فكری ندارد و بسیار قالبی و كلیشه ای عمل می كند. چنانكه اشاره شد لازم است سازمانها بستری فراهم كنند تا كاركنان، درجاتی از خلاقیت را كه به طور بالقوه از آن برخوردارند، به فعلیت در آورند. برای مثال سازمانهای با مشخصات زیر، لزوماً تجلی و ظهور تفكر خلاق را با مشكلاتی مواجه می كنند:

 

 * شغلها، تعاریف محدود و ظریفی دارند.

 

 * روابط اختیار و اقتدار، تعاریف قطعی و انعطاف ناپذیری دارند.

 

* رفتار كاركنان، با مجموعه ای مدون از بخشنامه ها و روش كارها هدایت و كنترل می شوند.

 

* روابط حاكم بر سازمان، خشك و رسمی است و قابلیت های فردی كاركنان لحاظ نمی گردند.

 

* تنوع آرا و مواضع متقابل، امكان ابراز نمی یابند.

 

* فضای اطلاع رسانی محدود و بسته است.

 

* تخصصی كردن كارها در حد افراط به چشم می آید.

 

* نظام نظارتی در مورد ثبات، قابلیت پیش بینی و كلیشه سازی امور وجود دارد.

 

* بیشتر به پاداش بیرونی كه دارای جنبه مادی است اتكا دارند، تا پاداش درونی كه در نفس كار پنهان است. شواهد حكایت از آن دارند كه سازمانهایی كه انباره ای از بخشنامه ها، آیین نامه ها، خط مشی ها و ساز و كارهای نظارتی دارند نمی توانند امكان آن را بیابند كه بر میزان خلاقیت كاركنان خود بیافزایند.

 

 الف- روشهای فردی برای برانگیختن خلاقیت

 

۱) خلاقیت را می توان با آموختن راههای «خلاق شدن» و پرهیز از كاربرد رهیافت هایی كه در حل مشكلات معمول است، زیاد كرد. این روش كه به نام «آموزش مستقیم» معروف است بر پایه این فرض قرار دارد كه چون افراد گرایش بدان دارند كه در حل مشكلات از راه حل های رایج استفاده كنند، این امر آنها را از به كارگیری توانمندی ها و ظرفیت های واقعی شان باز می دارد. بنابراین روش «آموزش مستقیم» كه در جستجوی راه حل های بدیع و نو است، زمینه مساعدی برای رشد اندیشه های خلاق فراهم می سازد.

 

۲) روش فردی دیگر «فهرست كردن ویژگیها» نام دارد. در این شیوه، تصمیم گیرنده ابتدا ویژگی های اصلی مربوط به راه حل های مرسوم را می یابد و سپس هر یك از ویژگیهای اصلی را جدا جدا بررسی می كند و آنگاه تا جایی كه ممكن است نسبت به تغییر هر كدام از آنها، همت می گمارد و در راستای همین تغییر هر طرحی را ولو آنكه خنده دار نیز باشد، بدون چشم پوشی فهرست می كند و وقتی كه فهرست جامعی تهیه كرد و اشكالات را مشخص نمود گزینه های مؤثر و سودمند را انتخاب و بقیه را حذف می كند.

۳) خلاقیت را همچنین می توان با جایگزین كردن تفكر عمودی با تفكر افقی یا زیگزاك از قوه به فعل درآورد. تفكر عمودی، قویاً عقلانی و منطقی است و دارای فرایند زنجیره ای است كه هر حلقه آن در یك توالی ناگسستنی در پی حلقه پیش از خود می آید. هر حلقه از زنجیره این تفكر، لزوماً باید معتبر و درست باشد. افزون بر آن، تفكر عمودی، فقط چیزی را گزینش و بررسی می كند كه ذیربط با موضوع باشد.به عكس آن، تفكر افقی در گستره سطح حركت می كند و رو به سوی گوشه ها و جوانب دارد و چنین نیست كه راه حلی را بپروراند، بلكه به بازسازی و تغییر آن می پردازد. تفكر افقی به صورت فرآیند زنجیره ای نیست. برای مثال انسان ممكن است برای گشودن مشكلی به جای آنكه از محل شروع راه حلی كه مرسوم است، آغاز كند، از نقطه آخر آن بیآغازد و سپس به مراحل ماقبل آن برگردد. هر مرحله از تفكر افقی لزوماً درست و معتبر نیست، زیرا چه بسا اقتضا كند از مسیری انحرافی بگذرد تا اینكه به جایی برسد كه راه درست، پدیدار و آشكار گردد و در خاتمه اینكه تفكر افقی خود را پایبند اطلاعات مربوط با موضوع نمی كند و به عمد اطلاعات خارج از محدوده یا غیرمربوط را به كار می گیرد تا شیوه جدیدی برای نگرش به مشكل بیابد. ب- روشهای گروهی برای برانگیختن خلاقیت بیشترین تلاش در زمینه پرورش خلاقیت را می توان در حوزه كارهای گروهی مشاهده كرد. برجسته ترین شیوه های گروهی برای پرورش خلاقیت عبارتند از: روش طوفان فكری (سیال سازی ذهن)، روش گوردن و روش تلفیقی نامتجانس ها.

 

 1 - روش طوفان فكری(یا بارش مغزی) وجه شباهت روش طوفان فكری و روش گوردن در آن است كه شش تا دوازده نفر برای مدت معینی پشت میزی می نشینند و سعی می كنند به طور آزادانه و فارغ از هر گونه عوامل بازدارنده ذهنی تا جایی كه امكان پذیر است به ارائه روش ها بپردازند. در این جلسه باب نقد و انتقاد درباره پیشنهادها كاملاً بسته است و تمامی پیشنهادهایی كه در جلسه مطرح می كنند، می نویسند تا بعداً راجع به آنها به بحث و بررسی بپردازند و اما وجه تفاوت این دو روش، در آن است كه در شیوه طوفان فكری، اعضای گروه درباره مشكل، آگاهی دارند و رئیس جلسه طوفان فكری، مشكل را به روشنی تمام بیان می كند، به گونه ای كه همه شركت كنندگان به درك آن نائل آیند. سپس وی اعضای گروه را موظف می كند تا جایی كه امكان دارد ذهنیت خود را درباره مشكل بیان كنند.

2- روش گوردن روش گوردن، بر خلاف روش طوفان فكری، فرصت های بیشتری را برای ارائه راه حل های واقعاً بدیع و تازه مهیا می كند. چون كه فقط رئیس جلسه از ماهیت دقیق مشكل آگاه است، او به جای اینكه مشكل را به روشنی برای گروه بیان كند، فقط به طور غیرمستقیم بدان اشاره می كند. برای مثال رئیس جلسه در روش طوفان فكری ممكن است مشكل را بدین صورت بیان كند: «مدرسه ما سال آینده فضای آموزشی كافی برای ثبت نام كنندگان احتمالی ندارد.» اما رئیس جلسه در شیوه گوردن ممكن است فقط عبارت های «فضای آموزشی» یا «زیادی تعداد ثبت نام كنندگان» را بگوید. هر چند در روش گوردن، اتلاف وقت، بسیار زیاد است و كمتر ناظر بر هدف است، ولی فرصتی را برای شركت كنندگان فراهم می كند تا راه هایی را بدون دخالت فلج كننده راه حل های سنتی كشف كنند. این روش به جای آنكه با تعبیر و تفسیر راه حل های موجود، برای اندیشه محدودیتی ایجاد كند، آن را مجاز می كند تا با آزادی كامل جولان دهد و تنها محدودیتی كه برای اندیشه حادث می شود ناشی از دلالتهای ضمنی كلمه یا كلماتی است كه رئیس جلسه در اختیار شركت كنندگان گذاشته است. روش تلفیق نامتجانس ها یكی از مفیدترین راههای رشد قوه خلاقیت، تلفیق نامتجانس هاست و آن شیوه ای است كه سعی دارد عناصر متفاوت و بی ربط را با هم تلفیق كند تا از این رهگذر راه حل های تازه ای برای مشكل پیدا كند. بدیهی است كه خیلی از مشكلاتی كه حادث می شوند، تازگی ندارند. آنچه محل بحث است، این است كه مشكل را باید به شیوه ای تازه نگریست. این دیدگاه در جای خود، ظرفیت و امكانی را برای عرضه راه حل های اساساً نو فراهم می كند. برای یافتن نگرش های نو در مورد مشكلاتی كه سابقه وقوع دارند، ضروری است كه شیوه های آشنای نگاه كردن به مسائل را كنار بگذاریم. روش تلفیق نامتجانس ها به نحو گسترده ای از تمثیل، برای پیدا كردن شباهت ها و همانندی های موجود در كاركرد پدیده ها و روابط میان آنها استفاده می كند. برای نمونه، تمثیل مستقیم، می تواند با مقایسه وجوه شباهت در واقعیات، علم و فناوری، راه حل های تازه ای را كشف كند. «الكساندر گراهام بل» با فهمیدن سازوكار عناصر موجود در گوش و به كار بستن آنها در «جعبه سخنگوی» خود به پدیده ای شگفت انگیز دست یافت. او بعد از اینكه پی برد استخوان های برجسته ای در گوش با غشای نازكی كار می كنند، از خود پرسید چرا قطعه ای محكم و ضخیم از غشا نباید تكه ای از استیل را حركت دهد. او از درون همین قیاس، تلفن را طراحی كرد.

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در دوشنبه 14 تیر 1389  ساعت 10:15 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
وزير دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح در ادامه سفر به استان كرمان در جمع سربازان مركز 05 ارتش جمهوري اسلامي ايران، طي سخناني با اشاره به مسووليت مضاعف مسوولان براي خدمت به مردم، تصريح كرد: خدمت به مردم با ياد خدا بهترين شيوه كسب دنيا و آخرت است. به گزارش گروه دريافت خبر خبرگزاري دانشجويان ايران(ايسنا)، سردار سرتيپ پاسدار احمد وحيدي هدف مركز آموزش در نظام جمهوري اسلامي ايران را همان هدفي ذكر كرد كه انبياء براي تحقق آن تلاش كردند. يعني تعليم و تربيت و هدايت انسان‌ها به سوي فطرت پاك الهي. وي با بيان اين‌كه سربازي در جمهوري اسلامي ايران به كساني اطلاق مي‌شود كه حاضرند سر خود را در راه خدا فدا كنند، گفت: اين افتخار بزرگ و اين موقعيت و فرصت را بايد قدر دانست و از آن حداكثر استفاده را كرد. وزير دفاع، نظام جمهوري اسلامي ايران را ثمرة مجاهدت انبياء الهي و خون شهدا از صدر اسلام تاكنون ذكر كرد و گفت: سربازي در ارتش جمهوري اسلامي ايران كه شهداي بزرگي همچون شهيد صياد شيرازي، فلاحي، فكوري، نامجو، بابايي، ستاري، آبشناسان، كشوري، دوران، شيرودي و هزاران شهيد گرانقدر ديگري كه سيماي آن را مزين كردند، افتخاري بزرگ بشمار مي‌رود. سردار وحيدي، با تشكر از فرماندهان، مربيان و اساتيد اين مركز آموزشي كه جوانان رشيد، برومند، شجاع و توانمندي را تربيت مي‌كنند، تاكيد كرد: بايد با تلاش مضاعف و همت مضاعف، بتوانيم به درجه لشكري خدا برسيم و در صراط مستقيم حق حافظ دين، ميهن و آرمان‌هاي انقلاب اسلامي باشيم. سردار وحيدي در جريان سفر به استان كرمان علاوه بر حضور در شهرهاي كهنوج و سيرجان و بررسي مسايل و مشكلات مردم و شركت در جلسات تأمين و اداري اين دو شهر، از مركز تيپ يكم صاحب‌الزمان شهرستان سيرجان، تيپ سوم مكانيزه ذوالفقار سپاه، قرارگاه جنوب شرق كشور، مركز آموزشي و پشتيباني دريايي سيرجان، واحد كشاورزي مزرعه نمونه اتكا در سيرجان، واحد صنعتي مس شهيد باهنر، واحد صنعتي آلومينيوم هزار و موزه نظامي دفاع مقدس كرمان بازديد كرد و از نزديك با فعاليت اين مجموعه‌ها آشنا گرديد.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در دوشنبه 14 تیر 1389  ساعت 04:09 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

نماينده مردم خرم آباد در مجلس شوراي اسلامي، تصريح كرد كه بايد تلاش و کار مضاعف را در دستور کار خود قرار داده و از ايجاد تفرقه و اختلاف پرهيز کنيم، به گزارش خبرنگار خبرگزاري دانشجويان ايران (ايسنا) منطقه لرستان ، محمد رضا ملکشاهي راد در جمع خبرنگاران با بيان اين مطلب، افزود : نقش رسانه‌ها و همه مسائل جامعه را پر رنگ و اثر بخش مي بينيم؛ چرا که رسانه ها جايگاه رفيعي در جامعه دارند . وي با بيان اين‌که رسانه‌ها بايد در مسائل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جامعه لرستان و شهرستان خرم آباد به کمک مسئولين ، نمايندگان و مردم يک شرايط مطلوبي را براي خدمتگزاري بهتر فراهم کنند، اظهار داشت: ما يک گذشته‌اي در بحث‌هاي مختلف توسعه در لرستان داريم که خيلي از افراد آن را قبول ندارند و روي اين مسئله که لرستان عقب مانده و توسعه نيافته است، انتقاد داريم . وي متذکر شد : يکي از انتظارات ما از رسانه‌ها اين است که کنکاش کرده و موضوعات را تجزيه و تحليل ، عوامل را شناسايي و در جهت تقويت عوامل مثبت اقدام و نگاه منفي اقدامات تاثير گذار را تغيير داده و جايگاه محققين را پيدا کنند . وي ادامه داد : بايد يک فضاي عالمانه در رسانه ها ترسيم شود ، چرا که خيلي از مسائل ممکن است تحت تاثير شعارهاي احساسي قرار گرفته و هميشه فضاهاي نامناسب ايجاد کنند . ملکشاهي راد بيان داشت : انتظار ما از رسانه‌ها اين است که نگاه عالمانه به مسائل ، نقد و بررسي منصفانه ، شناخت مسائل مهم در عقب ماندگي استان و رفع آنها ، ايجاد فضاي و هدف و همدلي در مسائل کلاني کشوري ، استاني و شهرستاني داشته باشند . نماينده مردم خرم آباد در مجلس شوراي اسلامي با تاکيد بر اين‌که با نامگذاري امسال به نام همت و کار مضاعف از سوي مقام معظم رهبري بايد در تقويت اين مسئله به سمتي برويم که تلاش و کار مضاعف را در دستور کار خود قرار داده و از ايجاد تفرقه و اختلاف پرهيز کنيم، افزود : برخي مواقع رسانه‌هابر ايجاد اختلاف و تنش اصرار دارند و مسائل کوچک را بزرگنمايي مي‌کند از اين امر به هيچ وجه به نفع مردم ما نيست . وي تصريح کرد : يکي از عوامل موثر در عقب ماندگي لرستان وجود اختلافات بوده و از رسانه ها انتظار داريم که در اين راستا کمک کنند و چهره موجهي که شايسته مردم لرستان را به دست اندرکاران نظام معرفي کنيم. ملکشاهي راد در خصوص اختلاف نمايندگان با هم اظهار داشت : انسان‌ها متناسب را افکار و فرهنگ خود نسبت به هم اختلاف سليقه دارند، اما نمايندگان استان در حوزه کارکرد توسعه و حوزه هاي مختلف عمراني ، سياسي و... هيچ اختلافي با هم ندارند و آنچه که در رسانه ها شنيده‌ايم اختلاف نمايندگان بين عزل و نصب ها و مديريتها بوده و در ديگر حوزه ها هيچ مشکلي نداريم . وي با بيان اين‌که در عزل و نصب و مديريت ها هيچ نقشي ندارم و انتصاب مديريت در کشور ما يک قاعده دارد ، ادامه داد : همه مديران استاني با حکم وزير و هماهنگي استاندار منصوب مي شوند . وي ادامه داد : يکي از مطالبات همه رسانه ها بومي کردن مديريت بود ، امروز شرايط بسيار خوبي ايجاد شده و بايد مديريت بومي را حمايت کنيم.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در دوشنبه 14 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
دكتر عماد افروغ، نماينده پيشين مجلس و پژوهشگر مسايل سياسي و اجتماعي، در گفت‌وگو با خبرنگارايسنا به تشريح ديدگاههاي خود درباره وظايف روشنفكر متعهد ديني در شرايط امروز كشور پرداخت. وي گفت:« به لحاظ مفهومي نمي‌توان مدعي روشنفكري بود، ولي براي انسان يك غايت، ذات و اصل در نظر گرفت.» افروغ خاطرنشان كرد:« با اتكا به يك اصل و قواعد برخاسته از آن اصل است كه مي‌توان مدافع حقوق ملت بود و با تكيه بر آن اصول و شناختي كه از ذات منبسط انساني به دست داده مي‌شود، در برابر شبكه‌هاي اغوايي و القايي ايستاد و مبادرت به آگاهي بخشي و روشنگري كرد.» وي با بيان اينكه در بستري از نسبيت گرايي هستي شناختي و معرفت شناختي نمي‌توان مدعي روشنفكري بود، تصريح كرد:« من اين رابطه را به لحاظ مفهومي عرض مي‌كنم نه اينكه به لحاظ عيني و تاريخي، الزاما اصل‌گرايان روشنفكري كرده‌اند يا تمام كساني كه روشنفكري كرده‌اند ملتزم به آن اصل يا خدا بوده‌اند. بنابراين اين بحث مفهومي قوت قلبي به دينداران مي‌دهد كه هم خودشان روشنفكري كنند و هم در برابر شبكه‌هاي القايي و اغوايي قدرت بايستند و ناموجه در برابر مفهوم روشنفكري موضع نگيرند.» اين استاد دانشگاه اضافه كرد:« يك روشنفكر ديني وظيفه سنگين‌تري هم دارد و فقط به اين درك مفهومي و اجمالي بسنده نمي‌كند، بلكه مي‌كوشد تا هم اصل تكيه‌گاه خود يعني توحيد را بارزتر كند و هم اينكه در جريان روشنفكري خود، بيگانه با دين نباشد و از ارزش‌هاي ديني كمال استفاده را ببرد براي اينكه بتواند آن ابزار روشنفكري و روشنگري خود را درجهت تحقق حقوق شهروندان تقويت كند. يعني ابزارهاي ديني به اوكمك مي‌كنند تا حقوق انسان‌ها را محدود به حقوق فردي نبيند و در واقع هم حقوق فردي آن‌ها و هم حقوق گروهي و اجتماعي آن‌ها را لحاظ كند و تنها دغدغه حقوق سياسي و اقتصادي نداشته باشد بلكه حقوق فرهنگي مردم را هم در نظر بگيرد.» افروغ با تاكيد بر اينكه مردم حقي در تربيت، تعليم و رسيدن به ساحت معنايي و فكري دارند تصريح كرد:« مسلم است كه يك روشنفكر ديني كه جهان‌بيني او متفاوت از يك روشنفكري غيرديني است، به صورت تفصيلي اين نگاه معنايي و اخلاقي را فهم و از اين‌ها به عنوان قواعدي براي روشنفكري خود استفاده مي‌كند.» وي با اشاره به تفاوت‌هاي روشنفكري ديني و غيرديني اظهار كرد:« تفاوت روشنفكري ديني با روشنفكري غيرديني اين است كه روشنفكر ديني هم عالم معنا و متافيزيك را باور دارد و هم سعي مي‌كند كه متوجه باشد كه آيا حقوق فرهنگي، اخلاقي و معنوي افراد پايمال مي‌شود يا خير و آيا افراد به اسم تامين نيازهاي معيشتي، امنيتي و حتي سياسي خود اسير يك نوع فريب، اغوا و ماكياوليست‌هاي اخلاقي هستند يا خير؟» اين كارشناس مسائل سياسي - اجتماعي با بيان اينكه «هم به لحاظ مفهومي بايد پاي دين و خدا را وسط كشيد و هم اينكه وظيفه روشنفكري ديني سنگين‌تر مي‌شود»، گفت:« يك نفر نمي‌تواند مدعي توحيدگرايي و خداگرايي باشد ولي غافل از اين باشد كه دور و اطراف او چه مي‌گذرد و اينكه آيا مردم جامعه‌اي كه او به آن تعلق دارد به حقوق خود رسيده‌اند يا خير و آيا نيازهاي واقعي آن‌ها تامين شده، اسير اغوا هستند يا نه، نيازهاي معيشتي، سياسي، اجتماعي، فرهنگي و انساني آن‌ها تامين شده است و آيا انسان‌هاي اطراف اين روشنفكر از كرامت لازم برخوردار هستند؟ و آيا با انسان به مثابه يك ابزار برخورد مي‌شود يا انسان در مرتبتي داراي كرامت است؟» افروغ ادامه داد:« يك روشنفكر ديني به صورت مضاعف تكليف دارد و من فكر مي‌كنم كه وظيفه او سه برابر مي‌شود، چرا كه در يك جامعه خاصي روشنفكري مي‌كند كه آن جامعه سبقه ديني و اخلاقي دارد و جامعه‌اي است كه مي‌كوشد ارزش‌ها و هنجارهاي خود را از متن دين بدست بياورد. يك روشنفكر متعهد بايد مطمئن شود كه آيا واقعا صاحبان قدرت هم دوش به دوش ارزش‌ها و نگرش‌هاي مردم عمل مي‌كنند يا خير؟ و آيا دين ابزاري براي ابزاري نگاه كردن به انسان و اتخاذ سياست‌هاي ناموجه است؟ با اينكه ارزش‌هاي غايي جامعه را دين مي‌داند و مي‌كوشد تا به شيوه‌هاي عقلاني و اخلاقي تحقق بخش اين ارزش‌هاي متعالي باشند.» وي همچنين يادآور شد:« در تاريخ، ما چند نسل روشنفكري داشتيم كه نسل اول به طور غالب منورالفكرها بودند كه ريشه در روشنگري سده هجدهم داشتند و آبشخور فكري آنها بيش از آنكه شرايط بومي، ديني و تاريخي ما باشد، اروپاي پس از قرون وسطي با ويژگي‌هاي خاص ليبراليستي، سكولاريستي و مولفه‌هاي مرتبط با آن بود كه بيشتر تكيه بر حقوق فردي داشتند تا اجتماعي. اين قشر در پارادايم و گفتمان روشنگري تعريف مي‌شدند كه حقيقت را داراي دو مولفه عقلانيت فردي و تجربه‌گرايي مي‌دانست و در نهايت به دليل اينكه با شرايط تاريخي و زيست جهاني ما سازگار نيستند و به گونه‌اي شمشير مستقيم عليه ارزش‌هاي ما مي‌كشند، حوادثي را رغم مي‌زنند كه مي‌توان كودتاي رضاخان را يكي از آن حوادث دانست.» اين استاد دانشگاه درعين حال خاطر نشان كرد:« هر چند كه معتقديم آن حقوق طبيعي كه اين طيف روشنگري بر آن انگشت گذاشت مورد تائيد است ولي اين حقوق طبيعي را بايد با تكيه بر همان اصل مبنايي پيش برد وگرنه اگر آن اصل مبنايي را حذف كنيم به هيچ وجه حقوق طبيعي انسان‌ها با اومانيسم به نتيجه نخواهد رسيد كما اينكه در غرب هم به نتيجه نرسيد و سر از نيهيليسم و هيچ انگاري درآورد.» افروغ با اشاره به اينكه در مقابل روشنگري نسل اول كه با دين و سنت بيگانه بود و غرب گرايانه‌ تز روشنفكري خود را دنبال مي‌كرد، روشنفكر نسل دوم را داريم، اظهار كرد:« نسل دوم روشنفكران ايران كساني هستند كه به سنت و دين توجه دارند و رجعتي به سنت مي‌كنند، ولي درعين حال يك نگرش انتقادي هم دارند و خودشان را دربست در اختيار سنت و تفسيرهاي غلط و ناموجه از دين قرار نمي‌دهند، بلكه مي‌كوشند تا با ارزيابي و واكاوي انتقادي خود، درك‌هاي غلط از سنت را كنار بزنند.» وي اضافه كرد:« آنها مي‌فهمند كه بايد آگاهي بخشي كرده و روشنفكري خود را ادا كنند و وظيفه انبيائي را براي خود تعريف مي‌كنند و در وهله اول عليه خرافه، ظاهرپرستي و رفتارگرايي مقابله مي‌كنند و مي‌كوشند تا معرفت ديني مردم را بسط دهند و ما مي‌بينيم كه از دل تلاش آنهاست كه انقلاب اسلامي زاده مي‌شود. به يك عبارت، انقلاب اسلامي بسط روشنفكري ديني و معرفت ديني مردم است و در هنگامه انقلاب مردم به سطحي از معرفت ديني مي‌رسند كه ديگر آن درك‌هاي سطحي و جمودگرايانه و خرافي بي‌ارزش شده و در واقع بينش‌ها بارور شده است.» اين نماينده پيشين مجلس با اشاره به نقش روشنفكران در پيروزي انقلاب اسلامي گفت:« بخشي از بارور شدن انديشه‌هاي مردم در زمان انقلاب به زحمات روشنفكراني مثل مرحوم جلال آل احمد، مرحوم دكتر شريعتي و استاد شهيد مطهري برمي‌گردد و در اوج آن‌ها هم حركت‌هاي روشنگري حضرت امام(ره) را شاهد بوديم كه به گونه‌اي مثل يك چتر، سايه ايشان بر فعاليت‌هاي روشنفكري متجلي است.» افزوغ افزود:« رمز و راز موفقيت اين افراد، هم بعد معنوي، اخلاقي و عرفاني آن‌هاست چرا كه همه اين بزرگواران يك بعد معنايي و عرفاني داشتند؛ هم به اين برمي‌گردد كه با ارزش‌هاي ديني و مطلوب مردم سعي مي‌كنند آگاهي بخشي كنند و هم اينكه غافل نيستند كه دينداري وظايفي دارد، يعني نمي‌توان دم از دين زد ولي نسبت به دردهاي مردم بي‌تفاوت بود. آنها با ابزارهاي ديني، مفهومي، اخلاقي،‌ عقلي و عرفاني با زبان مردم صحبت مي‌كنند و آنها را آگاه و متوجه حقوق خود مي‌كنند و خود اين مسئله منتج به انقلاب مي‌شود.» وي با اشاره به جريان روشنفكري در دوران پس از انقلاب اظهار كرد:« متاسفانه پس از انقلاب اين روشنفكري آن‌طور كه بايد و شايد بسط پيدا نكرد و در مقطعي رجعتي به روشنفكري نسل اول پيدا مي‌كند و بار ديگر همان بحث‌هاي منور‌الفكران نسل اول مطرح مي‌شود و بحث‌هاي نيم‌بندي هم كه در خصوص بازگشت به نسل دوم روشنفكري يعني افكار متفكراني نظير مرحوم شريعتي و استاد شهيد مطهري مطرح مي‌شود، آنچنان با توجه به شرايط زماني و مكاني نيست.» اين كارشناس مسايل سياسي اجتماعي اضافه كرد:« پس از استقرار نظام، تا حدي روشنفكران نسل چهارم ما در پيوند با نسل دوم ما اسير مصلحت انديشي‌هاي كاذب مي‌شوند و نمي‌توانند فعاليت‌هاي خود را سامان بدهند و فراموش مي‌كنند كه انقلاب اسلامي درچه بستري از روشنفكري پيروز شده است و اسير توجيه‌گرايي‌هاي ناموجه و مصلحت‌انديشي‌هاي كاذب مي‌شوند و به گونه‌اي يا سكوت مي‌كنند، يا توجيه مي‌كنند و يا به گونه‌اي در برخي موارد تطهير و تقديس هم مي‌كنند ولي اين از زحمات روشنفكري نسل دوم ما چيزي كم نمي‌كند و ما كماكان خود را مرهون و مديون آن‌ها مي‌دانيم.» افروغ با تاكيد بر اينكه افكار نسل دوم روشنفكري در ايران هنوز زاياست، تصريح كرد:« اين افكار همچنان به عنوان يك منبع مناسب مي‌تواند به بسياري از كاستي‌ها و آسيب‌هاي ما پاسخ بدهد و هم در كشف بسياري از آسيب‌ها به ما كمك كند و هم راه‌حل لازم را در اختيار ما قرار دهد.»


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در یک شنبه 13 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب

 در سال همت و كار مضاعف ، با حضور پرشور دانشجويان ، دانشگاه جامع علمي كاربردي ، جشنواره اي در شان قرآن كريم برگزار مي كند. به گزارش آنا، دكتر علي اصغر جعفري ، معاون دانشجويي و فرهنگي دانشگاه با اعلام اين خبر افزود : مرحله مقدماتي بخش شفاهي ششمين جشنواره قرآن دانشجويان دانشگاه جامع علمي كاربردي ، همچون سال هاي قبل در 30 واحد استاني برگزار و گزارش صوتي و تصويري تمامي واحدهاي استاني به مديريت ا مور فرهنگي دانشگاه كه مسووليت دبيرخانه جشنواره را بر عهده دارد ، ارسال شد. دكتر جعفري در ادامه اظهار داشت : بخش كتبي جشنواره نيز همگام با ديگر دانشگاه‌هاي كشور در قالب سومين المپياد قرآني دانشجويان كشور برگزار شد كه از برگزيدگان دانشگاه در اين بخش نيز، در مراسم اختتاميه جشنواره ، تقدير مي شود. وي تصريح كرد : خوشحاليم كه در اين دوره نيز شاهد رشد چشمگير كمي و كيفي جشنواره هستيم بطوريكه نزديك به چهار هزار نفر در مرحله مقدماتي شركت كردند و بيش از دويست نفر به مرحله پاياني جشنواره راه يافتند و خداوند را شاكريم كه يكي از بزرگترين جشنواره هاي قرآني دانشگاهي كشور را برگزار مي كنيم. معاون دانشجويي و فرهنگي دانشگاه جامع علمي كاربردي افزود : به منظور مشاركت حداكثري دانشجويان در جشنواره و سرعت بخشيدن به اجراي برنامه هاي زمانبندي شده ، ثبت نام متقاضيان در تمام كشور بصورت اينترنتي انجام گرفت، همچنين با هدف ارتقاء سطح كيفي مسابقات و البته رعايت هر چه بيشتر عدالت ، داوري جشنواره در چند مرحله و با دعوت از داوران ممتاز انجام گرفت و در كنار آن به اعتراضات رسيده نيز بطور مجزا رسيدگي شد. دكتر جعفري در ادامه گفت : طي دستورالعملي از تمامي مراكز علمي كاربردي فعال در زمينه قرآن و عترت (ع) خواسته‌ايم تا ضمن اعلام آمادگي ، در برگزاري جشنواره مشاركت كنند. وي تاكيد كرد : قصد داريم در سال همت مضاعف و كار مضاعف با تلاشي دو چندان ، بيش از پيش در راستاي برگزاري جشنواره اي در شان قرآن كريم ، گام برداريم ، همچنين در راستاي ارج نهادن به تلاش هاي قرآني دانشجويان دانشگاه جامع علمي كاربردي ، در بخش جوايز جشنواره نيز ، ارزش جوايز رشته‌هاي مختلف را افزايش داديم. لازم به ذكر است مرداد ماه سال جاري ، مرحله نهايي ششمين جشنواره قرآني دانشجويان دانشگاه جامع علمي كاربردي در شهر تهران و با حضور نفرات برگزيده رشته هاي مختلف از سراسر كشور برگزار مي شود.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در یک شنبه 13 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
نماينده ارامنه در مجلس با بيان اينكه رهنمودهاي مقام معظم رهبري در راستاي بيانات امام راحل است، گفت: بايد با همت مضاعف رهنمودهاي رهبري را براي رسيدن به وحدت طي كنيم.به گزارش خبرنگار سياسي خبرگزاري فارس، گيورك وارطان نماينده ارامنه در مجلس شوراي اسلامي كه در حاشيه بيست و يكمين سالگرد رحلت امام خميني در كليساي ارامنه تهران و شمال سخن مي‌گفت، امام خميني را يك رهبر فقيد بي‌نظير دانست و گفت: امام خميني ساختمان جديد سياسي، فرهنگي و اجتماعي را در كشور طراحي كرد. وي با بيان اينكه بايد تأمل بيشتري بر بيانات امام راحل صورت بگيرد، گفت: براي اجراي بيانات امام راحل نبايد تنها به شعار و سخنراني اكتفا كرد بلكه بايد رهنمودهاي امام راحل را در عمل اجرايي كرد. نماينده ارامنه در مجلس شوراي اسلامي با بيان اينكه رهنمودهاي مقام معظم رهبري در راستاي بيانات امام راحل است، گفت: ما بايد با همت و كار مضاعف رهنمودهاي رهبر معظم انقلاب را عملي كنيم تا كشورمان در راه رسيدن به وحدت و پيشرفت سرعت بيشتري به خود بگيرد. وارطان در پايان به نمايندگي از مجلس شوراي اسلامي بيست و يكمين سالگرد رحلت امام خميني‌‌ را به همه ارامنه ايراني و آحاد ملت ايران تسليت گفت و اظهار اميدواري كرد كه ملت ايران در راه رسيدن به وحدت ملتي موفق‌تر از هميشه خواهد بود


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در یک شنبه 13 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
عضو شوراي عالي سرمايه‎گذاري شهرداري قزوين، "همت مضاعف و کار مضاعف" مسوولان در کنار همکاري و هماهنگي دستگاه‎هاي مسوول را تنها راه شناسايي دقيق مشکلات و اقدام کارشناسي براي توسعه شهر قزوين دانست. ایلنا: عضو شوراي عالي سرمايه‎گذاري شهرداري قزوين، "همت مضاعف و کار مضاعف" مسوولان در کنار همکاري و هماهنگي دستگاه‎هاي مسوول را تنها راه شناسايي دقيق مشکلات و اقدام کارشناسي براي توسعه شهر قزوين دانست. حمدا... نوري مدير کل موسسه مالي‎واعتباري مهر استان قزوين گفت: همان‎طور که مقام معظم رهبري (مدظله) سال جديد را سال "همت مضاعف و کار مضاعف" نام‎گذاري نموده‎اند بايد با شناسايي دقيق مشکلات شهر و کار کارشناسي براي حل آن‎ها همت گمارد. البته بايد يادآور شد که اين اقدام در گرو همکاري و هماهنگي ارگان‎هاي ذيربط است. وي ادامه داد: لازم است تا هر نهادي رسالت خود را در برابر شهر تعريف کند و به آن پايبند باشد. عملا شهر را همه بايد بسازند نه فقط شهرداري. روانسازي براي رفاه مردم را همه دستگاه‎ها بايد انجام دهند. در نتيجه، درجه مطلوبيت يک شهر در گرو همکاري همه اعضاي آن است. نوري تاکيد کرد: انعقاد بزرگ‎ترين کنسرسيوم طرح‎هاي عمراني شهرداري قزوين با مشارکت موسسه مالي‎واعتباري مهر و شرکت سازندگي انصار، نقطه عطفي در رشد و توسعه شهر قزوين به شمار مي‎رود. مدير کل موسسه مالي و اعتباري مهر استان قزوين در خصوص وضعيت امکانات شهري قزوين نيز اظهار كرد: البته مسوولان شهر بهتر مي‎توانند پاسخگو باشند ولي به نظر من در بعضي بخش‌ها بايد به صورت ويژه کار شود. عقب‎ماندگي‎هايي در سطح شهر قزوين وجود دارد؛ لذا وقتي انبوهي از عقب‎ماندگي‎ها وجود دارد بايد با يک برنامه‎ريزي جامع به صورت خاص‎تر و تخصصي‎تر به مشکلات موجود پرداخت و براي حل آن‎ها همت گمارد. براي مثال سرانه فضاي سبز در قزوين پايين است؛ بازي‎گاه‎ها و مکان‎هاي ورزشي_تفريحي کم است و هنوز ما شاهد اين هستيم که جوان‎ها در کوچه_پس‎کوچه‎ها فوتبال بازي مي‎کنند؛ و هنوز بعضي از راه‎ها با گذشت سال‎ها از ترافيک رنج مي‎برند. اين‎ها همه ناشي از کمبود امکاناتي است که در شهر مشاهده مي‌شود. آيا نمي‎شود راهي سريع را در پيش گرفت؟ آيا نمي‌شود براي چنين مواردي کاري کرد؟ پس همتي ويژه براي آباداني شهر و استانداردسازي امکانات آن مي‎طلبد. فکر مي‎کنم همه بايد در راستاي چشم‎انداز توسعه شهر قدم بردارند. نوري تاکيد کرد: مسوولان با طرز فکر خود و نوع اقدام خويش قادرند راه و زمان توسعه را هموار نمايند و يا آن را طولاني کنند. لذا ما با همت و کار مضاعف مي‎توانيم مسير توسعه قزوين را به کوتاه‎ترين زمان ممکن برسانيم و آن را در چشم‎انداز توسعه ۱۴۰۴ به توسعه‎يافته‎ترين شهر تبديل کنيم. وي در خصوص نحوه تعاملات آتي موسسه مالي‎واعتباري مهر با شوراها و شهرداري‎هاي قزوين افزود: تعاملات آينده بستگي به اعلام آمادگي اين دو نهاد دارد. ما از طرح‎هاي کاربردي که قابليت اجرا دارند استقبال مي‎کنيم و پس از بررسي در دستور کار خود قرار مي‎دهيم. از آن‎جايي که عمده فعاليت شوراي اسلامي شهر و شهرداري در ساخت، عمران و آباداني شهر است پس انتظار طرح‎هايي در اين حوزه داريم تا شاهد توسعه و شکوفايي هرچه بيشتر شهر باشيم. اين مقام مسوول ادامه داد: ما به نوبه خود اولين گام را با انعقاد قرارداد بزرگ‎ترين کنسرسيوم سرمايه‎گذاري در استان قزوين برداشته‌ايم و بايد ديد مجموعه دست‌اندرکاران از پس اين سرمايه‎گذاري کلان چگونه برخواهند آمد. نوري با اشاره به اجراي طرح‎هاي کلان در شهر قزوين اظهار داشت: به نظر من، با وجود اين که قزوين شهر کوچکي است ولي مي‎توان طرح‎هايي متناسب با حجم خودش ارايه داد و جواب گرفت. البته ابتدا بايد دغدغه توسعه شهر قزوين در ما احساس شود و سپس متناسب با حجم خودش به سرمايه‎گذاري پرداخت. مثال واضح‎تري که مي‎توان زد اين است که ما نمي‎توانيم براي احداث يک مجتمع تجاري در يک روستاي ۲۰خانواري وقت و منابع‎مان را هزينه کنيم و يا طرح‎هاي کلان را در شهرهاي کوچک و جزيره‎اي اجرا نماييم؛ چرا که چنين امري جوابگو نخواهد بود و تناسب سرمايه‎گذاري با رشد آن منطقه تطبيق داده نشده است. عکس اين موضوع هم قابل تامل است؛ يعني براي مناطقي با قابليت‌‎هاي بالاي رشد و توسعه، امکانات اندکي قايل شويم. قزوين از جمله شهرهايي است که استعداد خوبي براي رشد و توسعه دارد ولي از آن‎ها به طور شايسته بهره گرفته نشده است. از جمله اين استعدادها، نزديکي به مرکز کشور و وجود آثار تاريخي و گردشگري متعدد است و در کمتر استان‎هايي اين موقعيت وجود دارد. موقعيت دشتي قزوين و وجود منابع سرشار طبيعي از ديگر امتيازهاست. هم‎چنين حضور افراد و نيروهاي مومن، خدوم و متعهد در قزوين را نبايد ناديده گرفت. اين عضو شوراي عالي سرمايه‎گذاري شهرداري قزوين تصريح کرد: توسعه همانند بسياري از گفتمان‎هاي حوزه علوم انساني، مفهومي پيچيده و وسيع است. روشن‎ترين تعريفي که مي‎توان از آن به دست آورد رشد متوازن و همه‎گير در سطوح مختلف اجتماع است و به انواع مختلفي نظير توسعه اقتصادي، توسعه صنعتي و غيره تقسيم بندي شده است. لذا آن چه از توسعه مدنظر ماست رشد متوازن در تمام شوون جامعه مي‎باشد. به همين منوال توسعه‌اي متوازن را در قزوين دنبال مي‎کنيم گرچه توسعه هيچ‎گاه پاياني ندارد.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 12 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
نماينده مردم بستان آباد در مجلس شوراي اسلامي گفت: در سالي كه به نام همت مضاعف ، كار مضاعف نامگذاري شده ، همه بايد براي خدمت رساني بيشتر به مردم تلاش كنند. احد خيري در جلسه شوراي برنامه ريزي اين شهرستان افزود: امسال بايد همه براي تحقق برنامه‌هاي ميان و بلندمدت كشور در قالب برنامه پنج ساله توسعه كشور، سند چشم انداز‪ ۲۰‬ساله و هدفمندسازي يارانه‌ها تلاش كنند. وي، سياستهاي ابلاغي رهبر معظم انقلاب اسلامي درخصوص برنامه پنجم توسعه راازمنظر كمي و كيفي به عنوان راهبرد مسوولان و نهادهاي تصميم ساز دانست. وي گفت: قانون برنامه پنج توسعه كشور، متضمن نكات ارزشمندي از قبيل ضرورت ارتقاي سطح رفاه عمومي و تحقق عدالت اجتماعي، تحقق رشد پرشتاب اقتصادي، قطع وابستگي دولت به عوايد نفت و ارتقا سهم بهره وري در رشد اقتصادي است كه براي تحقق آنها بايد تلاش شود.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 12 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب
محمد مهدي پوينده
با درايت و تيزبيني مقام معظم رهبري در ملقب نمودن سال 89 به «همت مضاعف، كار مضاعف» فرصتي مهيا شد تا بار ديگر نگاه‌ها متوجه تعطيلات رسمي كشور و ضرورت يا عدم ضرورت وجود آن شود و كاهش تعطيلات غير ضروري كشور به طور جدي‌تري مورد بررسي قرار گيرد چرا كه براي كسب جايگاه اول علمي و اقتصادي و توسعه‌يافتگي در منطقه راهي جز همت مضاعف و كار مضاعف و فعاليت روز افزون وجود ندارد.

هر چند كار مضاعف تنها با كاهش تعطيلات رسمي برآورده نمي‌شود لكن زياد بودن تعطيلات رسمي كشور و اثرات سوء آن بر روند امور كشور مورد اتفاق همه كارشناسان و دلسوزان كشور است و رهبر معظم انقلاب نيز بر اين امر صحه گذاشته و خواستار بررسي اين موضوع شده‌اند. در آموزه‌هاي دين مبين نيز توصيه‌هاي فراواني به كار، و كوشش براي آباداني زمين شده است و رفتار و سيره معصومين (ع) بر ارزش والاي كار و تلاش تصريح مي‌كند به طوري كه در قرآن مجيد تنها موردي كه سفارش به ترك كار و جهد شده است مربوط به شركت در نماز جمعه مي‌باشد و حتي به انسان‌ها توصيه شده كه بعد از نماز جمعه نيز به دنبال كسب فضل الهي در زمين پراكنده شوند.

در تقويم رسمي كشور، هر سال 25 روز تعطيل رسمي (شامل 15 روز مناسبت‌هاي مذهبي و 10 روز مناسبت‌هاي ملي) و حدود 52 روز جمعه ثبت شده است. بدين ترتيب با احتساب روزهاي پنج‌شنبه و مرخصي استحقاقي كارمندان و كارگران، كار و توليد و خدمت‌رساني تقريبا در 150 روز از سال متوقف مي‌شود!

اين تعداد تعطيلي غيراستاندارد، بسيار بالاتر از كشورهاي توسعه‌يافته و حتي كشورهاي منطقه است و بديهي است در رقابت با ديگر كشورها، ‌به همين نسبت در كار و توليد و پيشرفت و ارتباطات بين‌المللي عقب خواهيم ماند.

تعطيلات زياد و غير ضروري موجب قطع شدن روند توليد و كار و اخلال در روند جاري امور كشور شده و علاوه بر كاهش بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه، باعث نزول توليد در بنگاه‌هاي كوچك و متوسط و افزايش قيمت تمام شده محصولات و خدمات مي‌شود.

همچنين تعطيلات زياد و غير ضروري سبب عقب افتادگي در كارها، كند شدن امور و طولاني شدن زمان بهره‌برداري از پروژه‌هاي مختلف علمي- تحقيقاتي و توليدي-صنعتي گرديده و در نتيجه زيان‌هاي اجتماعي و اقتصادي فراواني به كشور تحميل مي‌كند كه مغاير سياست‌هاي توسعه‌گرايانه نظام است.

فراموش نكنيم كه تعطيلات رسمي، نوعي هزينه نمودن از اعتبارات عمومي نيز مي‌باشد زيرا در ايام تعطيلي، حقوقي به كليه حقوق‌بگيران اختصاص مي‌يابد كه در مقابل آن كاري انجام نمي‌دهند و اين در حالي است كه اين امتياز به ديگر آحاد و اصناف جامعه خصوصا به كارگران روزمزد تعلق نمي‌گيرد و به علاوه نوعي تصرف در اموال بخش غير دولتي است كه بايد در ازاء كاري كه انجام نشده است حقوق پرداخت نمايند.

آثار و فشارهاي مخرب ناشي از اين امر شايد در دستگاه‌ها و شركت‌هاي دولتي چندان بارز نباشد اما در بخش خصوصي کاملا مشهود است زيرا در شرايطي كه اين بنگاه‌ها حدود 7 ماه از 12 ماه سال را فعال هستند، بايد دستمزد 12 ماهه پرداخت كنند. اين عامل به تنهايي مي‌تواند اثري بسيار كاهنده روي بهره‌وري داشته و هزينه‌هاي توليد و قيمت تمام شده را بسيار بالا ببرد؛ در نتيجه توليدكننده داخلي، حتي از عهده رقابت با كالا‌هاي كم‌كيفيت خارجي نيز بر نمي‌آيد. طبق برخي محاسبات غير رسمي و تأييد نشده، در صورت کاهش تنها پنج روز از تعطيلات رسمي کشور بيش از 700 ميليارد تومان از هزينه‌هاي دستمزدي که بابت روزهاي تعطيل رسمي به اقتصاد مملکت تحميل مي‌شود کاسته خواهد شد.

ناگفته نماند كه تعيين تعطيلات رسمي از سوي دولت به عنوان امري حاكميتي در همه كشورها مرسوم است لكن با توجه به موارد مذكور تنها بايد به ضرورت‌ها اكتفا شود.

همچنين فراموش نشود كه همواره در كنار تعطيلات رسمي، تعطيلات غير رسمي نيز وجود دارد! همواره در ايام ابتداي سال تا 12 و 13 فروردين، بسياري از كارمندان در مرخصي بسر مي‌برند (14 يا 15 روز!) و در طول سال نيز، به تناسب قرار گرفتن تعطيلات رسمي در كنار ايام آخر هفته يا ديگر تعطيلي‌ها، شاهد تعطيلي چند روزه‌ي روند كار و توليد و خدمت هستيم! همچنين در روزهاي قبل و بعد از تعطيلات نيز شاهد افزايش معنادار ترك زودهنگام، تاخيرها و غيبت‌ها هستيم و عملا بازدهي مورد انتظار وجود ندارد.

در مراكز آموزشي نيز وضعيت به همين منوال است و هر سال توافق پنهانی میان معلم و دانش‌آموزان و استاد و دانشجو برای آغاز زودهنگام تعطیلات نوروز شکل می‌گیرد و عليرغم اقدامات مسؤولان، متاسفانه دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌هاي صادره نيز فاقد ضمانت اجرايي لازم و بازدارندگي كافي هستند.

از سوي ديگر، گراميداشت و تعظيم يك روز مذهبي يا ملي در گرو تعطيلي آن نيست و معمولا به دليل عدم مديريت صحيح تعطيلات، هدف اصلي از تعطيلي غير ضروري يك روز تاريخي يا مذهبي محقق نمي‌شود و متأسفانه فرصت بسيار عظيم برگزاري مراسم‌هاي مذهبي و آيين‌هاي ملي در ادارات و سازمان‌هاي دولتي، مدارس و دانشگاهها، و صنايع دولتي و خصوصي از دست مي‌رود در حالي كه در اين مراكز امكان گردآمدن عموم افراد جامعه و برگزاري مراسم‌هاي باشكوه‌تر و مؤثرتر فرهنگي بيشتر است و در صورت تعطيل نكردن، فرصت عظيمي براي برگزاري مراسم، جشن‌ها و برنامه‌هاي فرهنگي در سطوح مختلف حاصل مي‌شود.

نكته قابل توجه اينكه برخي مطالعات و تحقيقات صورت گرفته حكايت از آن دارد كه به رغم وجود روزهای تعطیل فراوان در ایران، بار کیفی این ایام برای مردم چندان نیست و اثرات ديني، فرهنگي و اجتماعي لازم را ندارد از همين روي هدف مورد نظر از تعطيل شدن مناسبت‌ها برآورده نشده و تعطيلات به طور صحيح مديريت نمي‌شوند.

بنا بر آنچه گفته شد ضرورت بررسي و بازنگري تعطيلات غير قابل انكار است و لازم است تعصب و تصلب در برابر تغيير در تقويم كشور را كنار گذاشت و بار ديگر تعطيلات رسمي كشور را مورد تجديد نظر قرار داد.

به عنوان مثال هرچند روزهاي 12 فروردين، 15 خرداد و 29 اسفند داراي اهميت ملي و تاريخي فوق‌العاده هستند لكن دليلي براي تعطيلي اين روزها وجود ندارد چرا كه مراسم و برنامه‌ي سراسري خاصي كه مستلزم تعطيلي رسمي باشد براي اين روزها درنظر گرفته نشده است!

همچنين با تأكيد مجدد بر اين كه «گراميداشت و تعظيم يك روز مذهبي يا ملي در گرو تعطيلي آن نيست» و با يادآوري آيات سوره‌ي مباركه جمعه، مي‌توان از تعطيل كردن مبعث رسول اكرم(ص)، ميلاد اميرالمؤمنين حضرت علي(ع) و شهادت امام جعفر صادق(ع) صرفنظر كرد و در عوض مراسم‌هاي باشكوهي براي اين روزها در ادارات و سازمان‌ها و صنايع و دانشگاه‌ها برگزار كرد و از اين طريق معارف نهفته در اين روزهاي بزرگ مذهبي را به جامعه منتقل كرد. حتي مي‌توان كار در روزي مانند عيد سعيد قربان را با چند ساعت تأخير آغاز كرد تا مؤمنان بتوانند در نماز اين روز شركت كنند.

روز 13 فروردين نيز يكي ديگر از روزهايي است كه مي‌توان تعطيلي بودن آن را لغو كرد چرا كه معمولا مردم در طول سال بارها به دامن طبيعت مي‌روند و دليل محكمي براي تعطيل بودن «روز طبيعت» وجود ندارد. لازم به ذكر است كه بنا به اظهارت مسؤولان سازمان محيط زيست كشور، بيشترين آسيب به طبيعت در طول سال مربوط در روز 13 فروردين است!

به علاوه مي‌توان تعطيلات مدارس و دانشگاه‌ها در ايام نوروز را به 4 روز تقليل داد و در عوض تعطيلات شناور زمستاني را براي مراكز آموزشي درنظر گرفت تا دولت بتواند با درنظر گرفتن مسايل مختلف (از جمله آب و هوا) اين تعطيلات را اختصاص دهد. بدين ترتيب ضمن جلوگيري از تعطيلي 14 الي 15 روزه امور كشور، دانش‌آموزان و دانشجويان كمتر از فضاي درس فاصله مي‌گيرند و ايام بيشتري براي تدريس در اختيار معلمان و اساتيد قرار مي‌گيرد.

لازم به ذكر است كه آیت الله خامنه‌اي (مدظله) نيز در خطبه‌هاي نماز جمعه 17 فروردين 81 با انتقاد از حجم تعطيلات رسمي كشور فرمودند: « يک تذکر هم در باب مسائل مربوط به فروردين عرض کنيم: اوّلاً اين تعطيلات طولاني و بي‏دليل، هيچ منطق عقلايي ندارد. وضع خوبي نيست که اوّلِ سال، روزهاي متوالي - گاهي دو هفته و گاهي بيشتر - همه چرخهاي فعّاليت در کشور از حرکت بيفتد. خلاف مقرّرات هم هست، طبق مقرّرات تعطيلي‌ها محدود است. ما در ايّام سال، تعطيلي زياد داريم که اين به زيان کشور است.

 در بعضي از کشورهاي دنيا، طبق فهرستي که مشاهده مي‏کردم، همه تعطيلات رسمي در طول سال از پنج، شش روز تجاوز نمي‏کند. لکن ما تعطيلي‌هايمان بسيار زياد است. علاوه بر آن هم عدّه‏اي با بي‏توجّهي و بي‏اعتنايي خود به کار، علم، تحصيل و به اشتغالات روزمرّه زندگي و کارهاي اداري و سازندگي، بر اين تعطيلات اضافه هم مي‏کنند؛ آن‏هم در آغاز سال. بالاخره در اوّلِ سال، اوّلِ يک دوره جديد مالي و کاري است. توصيه مؤکدِ بنده اين است که هم مسؤولين و هم آحاد مردم عزيزمان تصميم بگيرند اين تعطيلات را کم کنند. اين همه تعطيلاتِ پي‏درپي، زيانهايي به بار مي‏آورد که هر چند در اوّل کار محسوس نيست، لکن نتايج آن براي همه زيانبار است.»

ايشان همچنين در 16 فروردين‌ماه سال جاري نيز مجددا بر اين نكته تاكيد كرده و فرمودند: «چقدر خوب است كه دستگاه‌هاى رسمى، كار خود را از همان اوان اتمام تعطيلات رسمى شروع كنند. ... هرچه بتوانيد فرهنگ كار و تلاش و حضور در عرصه‌ى كار و سنگر كار را گسترش بدهيد، خيلى خوب است؛ اين به حركت جامعه و نشاط جامعه كمك خواهد كرد.» و جالب اينجاست كه مقام معظم رهبري، خود پيشتاز اين عرصه هستند و همه ساله از روز اول سال ديدارها و بازديدها و برنامه‌هاي رسمي و غير رسمي خود را آغاز مي‌كنند و در سال جاري نيز با افزايش حجم برنامه‌ها و بازديدها، شعار «همت مضاعف، كار مضاعف» را تحقق عيني بخشيده‌اند.

بين ترتيب از دولت ولايت‌مدار و مجلس اصول‌گرا انتظار مي‌رود كه مطابق آموزه‌هاي ديني و در اجراي منويات رهبر معظم انقلاب، هر چه سريعتر اقدام به بررسي و تدوين لايحه يا طرح «كاهش تعطيلات رسمي كشور» نمايند تا هرچه بيشتر از فرصت‌ها و ظرفيت‌هاي كشور استفاده شده و زمينه‌ي رشد و تعالي كشور بيش از پيش مهيا گردد.

البته تاكيد مي‌كنم كه مشكل كشور ما فقط تعطيلات زياد و غير ضروري نيست بلکه نداشتن نگاه جدی به کار و شغل از ديگر معضلات موجود مي‌باشد كه مي‌بايست با ارتقا «وجدان كاري و انضباط اجتماعي»، افزايش انگيزه كاركنان و برنامه ريزي براي افزايش بهره‌وري و اثربخشي در ساعات كار، موجبات رونق و رواج تلاش و تكاپو و افزايش توليد و خدمت‌رساني را فراهم ساخت.

ناگفته پيداست كه كاهش تعطيلات رسمي كشور نياز به شجاعت و همت مضاعف دارد اما امكان‌پذير است و تعطيلات غير ضروري اموري نيستند كه نتوان از آنها عدول كرد!

والسلام علي من اتبع الهدي



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 12 تیر 1389  ساعت 03:58 ب.ظ نظرات 0 | لينک مطلب


  • تعداد صفحات :68
  •    
  • 1  
  • 2  
  • 3  
  • 4  
  • 5  
  • 6  
  • 7  
  • 8  
  • 9  
  • 10  
  • >  
Powered By Rasekhoon.net